随着市场竞争的加剧，人才成为企业获得核心竞争力、实现战略目标的关键资源，已成为越来越多的企业共识。在这样的背景之下，学术研究圈和企业经营圈越来越多研究学者和企业经营者日益关注员工敬业度。因为大量事实和多项研究均表明:员工敬业度直接影响企业绩效，已经成为衡量企业管理健康程度的一项重要工具。　　房地产市场受宏观政策调控影响较大，呈现出一定的周期性，而且各企业的主要资源除了土地之外，就是人的智慧结晶。如果员工敬业度一直维持在较高水平，就形成强大的合力，有利于加快企业目标的达成，创造良好的业绩。因此针对房地产企业的员工敬业度进行实证研究具有重大的理论意义和现实意义。以往的国内研究大多集中在IT企业和服务型企业，因此针对房地产这一空白领域，探寻出员工敬业度的影响因素，并构建回归模型，具有一定的创新性。　　本文在借鉴国内外相关研究的基础上，参考翰威特咨询公司的研究成果，将员工敬业度定义为三个关键行为方式:乐于宣传、乐于留任和乐于努力，将影响因素归纳为六大维度17个因素:同事信任与支持、薪酬回报、组织政策及文化、工作满意度、职业发展机会和工作生活平衡。本文确定研究对象为笔者目前就职的房地产企业下属分公司，研究方式是发放调查问卷，通过数据收集，运用描述性统计分析、效度、信度分析、相关分析和回归分析等统计分析方法，深入研究各影响因素与员工敬业度三个维度的关系。　　通过对人口统计学特征与敬业度三个维度的相关分析，发现受教育程度和职位层次与敬业度三个维度显著相关，性别和年龄只和宣传意愿敬业度显著相关，司龄和招聘渠道对员工敬业度没有显著相关。通过对六大影响因素与敬业度三个维度之间的相关分析，发现组织政策与文化的相关系数在0.7以上，呈高度正相关，其余因素的相关系数在0.4-0.7之间，达到了中度相关。　　因此提出两点建议:一是重新定位人力资源管理角色。二是创新完善人力资源管理体系，其中包括招聘、培训、考核、劳资、薪酬五大模块的改进与创新，新增“职业生涯规划模块”。最关键的是建立多通道的职业发展路径，打破部门之间流动的门槛，打破晋升的玻璃天花板，让每个人都可以根据自己的能力和业绩进行岗位变动，实现“能上能下，能进能出”的人才流动机制。　　相信本文对房地产企业经营者会有一定的参考价值，尤其在如何提升房地产业员工的敬业度水平上。