本文着重研究跨国企业并购后为实现协同效应，出于战略需要进行的员工裁减动因、模式和进程。总的假设是这种从战略角度出发的裁员行为，有利于并购后企业整体协同效应的发挥，并且通过相关案例和实践证实，尽管存在工会阻挠和社会就业压力增加等负面效应，裁员方案对协同效应的成本节约、企业运营效率提高方面还是有积极影响。在整个研究过程中，本文通过第二部分中外相关理论和文献的概述，第三部分的并购裁员因素分析，第四部分采用咨询公司为企业提供方案措施的方式进行模式探索。同时贯穿多宗大型跨国并购案，特别是几大中国企业跨国并购案，如上海汽车集团收购韩国双龙汽车、联想集团收购美国IBMPC以及TCL和法国汤姆逊的合并等等，旨在得出企业进行跨国并购后，必要的裁员措施有助于实现协同效应的结论，并在第五部分特别针对中国企业并购裁员存在的特殊问题，包括描述中国的并购历史、并购整合、并购裁员相关方面，希望为企业管理者和运营者提供可行性的操作方案，适合其对症下药地解决企业面临的实际问题。　　 在裁员决策建议制定过程中，除常用的根据业务和组织结构角度对员工进行选择，本文还借用系统协同模型(SAM)从双方员工的素质和业绩两方面决定去留，并描述了较实际的操作途径。本文还对更全面的裁员整合模式以及裁员过程中企业应该注意的诸多问题做了尝试性探索，认为以人为本、和谐性、收益-成本、权变等9项原则应用在裁员过程中比较适宜合并企业的整体整合进程。另外，本文指出，上述结论的实现需要企业在并购后的人力资源重整上，根据不同情况付出不同程度的努力，而且必须随企业自身战略发展的阶段进行适当协调。针对中国企业而言，进行跨国并购中出现的技术成本、法律盲区和中西文化差异等突出问题应当采取特殊的对策。