面对知识经济时代的到来，为使人力资源管理更适应知识管理和人本管理的需要，越来越多的企业和学者开始研究和应用胜任力模型。港口企业为了满足其国际化战略的人力资源长期需求也着手建立符合企业自身特点的胜任力模型。本文尝试构建港口企业管理者胜任力模型，并将该模型应用到人才梯队建设中去。　　本文首先对国内外的理论成果进行了总结和回顾，清晰的说明了胜任力的概念及分类，深入的阐述了胜任力模型的理论基础，重点研究了胜任力模型的构建方法和构建流程等。　　其次，本文结合港口企业的特征，从基于岗位和基于胜任力的HR管理体系的区别入手，深入研究了港口企业建立胜任力模型、搭建基于胜任力的成体系的人才梯队的战略意义。　　再次，本文以蛇口集装箱码头有限公司(SCT)为例，从公司战略及公司人才现状角度研究了港口企业开展基于胜任力的人才梯队建设的必要性。并针对研究较少的港口企业管理者的胜任力，通过标杆研究、行为事件访谈、问卷调查等方式确定了四项核心素质，并从自我管理、任务管理、团队管理、战略管理等方面确定了十项管理者胜任力，并给出这些胜任力的典型行为表现，构建起了港口企业管理者胜任力模型。　　最后，本文将SCT管理者胜任力模型应用到人才梯队建设中。文中以胜任力模型为基础开发了九格图、GAPS、学习路径图、人才梯队图等人才梯队建设的工具。通过这些操作性强的工具将胜任力模型切实的应用到高潜力人才选拔、培养、晋升等人才梯队建设的各个环节中，保证了人才梯队建设的客观性、有效性和可操作性，为港口企业的国际化战略也提供了必要的人力资源保障。