近年昆山在市场经济的背景下,外资制造业投资大量引进,人才也同步大量涌入昆山市场。契约经济是组织存在的基础,而在深层水平上,契约表现为员工和组织所持信念的独特组合,这就是心理契约。文章首先对中西方实证研究中心理契约的内容、维度、类型进行梳理,然后以昆山C公司作为研究对象,对员工的心理契约现状进行问卷调查,分别从忠诚、稳定、短期交易、有限责任、动态绩效、内部发展、外部发展这七个维度进行统计分析。同时分别从年龄、性别、学历、岗位类别、工龄、综合工资这几个因素进行单因素方差分析。对问卷统计结果进行分析后发现昆山C公司的员工在忠诚度、稳定度以及内部发展的维度上水平较低。对心理契约程度低的员工进一步展开调查和访谈,发现:这部分员工多数是外来员工;在公司中没有得到对于公司的企业文化的切身体会及感受,没有在企业中找到归属感;而且工作内容单一,收入固定,缺少激励,这些员工认为在昆山C公司看不到长久的发展希望。针对调查反馈,本人进一步对心理契约程度低的员工进行企业文化的问卷调查,从关注客户、公司公民职责、绩效标准、公司识别、人力资源实践、组织沟通六个维度与心理契约关系进行相关分析,发现心理契约与人力资源实践维度、绩效标准维度和组织沟通维度的相关性较高。由此发现昆山C公司员工心理契约水平低的主要成因为昆山C公司的人力资源实践水平低、绩效标准水平不高以及组织沟通不足,同时员工的发展通道不够明确也是成因之一。针对发现的核心问题,提出解决对策,本文提出从公司的企业文化以及员工成长通道的建立着手,对昆山C公司员工心理契约水平的提升进行整体方案配置。