员工组织社会化是一个员工从外部人员变成组织内部成员的过程。在这个过程中,新员工会逐渐建立组织内部的人际关系、逐渐接受组织的文化和价值等、逐渐产生对组织的身份认同感。相反,如果新员工在入职以后无法建立有效的人际关系,无法认同组织的文化和价值观的话,那就表明他/她组织社会化近端结果差,并且这种近端结果还会导致诸如离职之类的不良远端结果。目前组织社会化研究领域虽然取得了实质性进展,但是一个明显不足在于多数研究关注的是新员工远端融入结果,在不小程度上忽视社会化近端融入结果;加之,少有成果同时从员工个人和组织两个不同的视角探究影响员工社会化近端结果的因素。鉴于此,本研究首先将社会化近端结果的变量锁定在六个变量,即工作胜任感、组织文化适应、身份认同、人际关系、角色磋商、崭露头角。这六个变量量表是基于角色扮演和角色创造理论的成熟测量工具。其次,在理论上构建一个新的模型,认为影响这六个社会化近端结果的个人和组织因素分别是心理资本和组织社会化策略。最后将这一理论模型在海南高星级酒店新员工样本中进行实证检验。本研究综合参考国内外学术研究成果,测量条目先是英文版本的,经过翻译形成中文问卷。本研究向海南各地五星级酒店的非管理层新员工发放问卷500份问卷进行收集数据,通过使用Amos 17.0和SPSS 19.0统计分析软件对回收的368份有效问卷进行了皮试、正试后得出以下结果。其一,二阶心理资本、二阶组织社会化策略和组织社会化近端结果各因子之间分别存在显著的相关关系。其二,在控制心理资本的情况下,组织社会化策略对组织文化适应、身份认同、人际关系、崭露头角、角色磋商有显著的正向影响作用;社会化策略对工作胜任感没有显著的正向影响作用。其三,在控制组织社会化策略的情况下,心理资本对工作胜任感、组织文化适应、身份认同、人际关系、崭露头角、角色磋商这六个近端结果分别都有显著的正向影响作用。最后,笔者将研究发现及其理论和实践意义等在酒店人力资源管理开发的背景中进行了讨论并且得出了相应的结论。