近些年来，我国经济由高速增长转变为高质量发展的新阶段，伴随着改革开放40余年的变革，国有企业的发展经历了多轮政策调整和改革，国有企业改革进入了攻坚区和深水区。在此背景下，2015年国务院国有资产管理委员会出台《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》对当前中央企业负责人的薪酬做出更为具体的规范限制，对央企以外的国有企业也具有一定的参考意义，新一轮的国企薪酬管制就此拉开序幕。此次“限薪令”的实行合理缩小了国有企业内部的收入差距，规范了国有企业经营者薪酬结构，但也存在着一定程度挫败部分国有企业经营者的生产积极性，导致优秀的高级管理人才的流失的情况。我们应当清楚的认识到，国有企业是我国经济发展和民生保障的中流砥柱，而国有企业经营者作为企业的领头人，更肩负着党和国家责任和使命，承担着国家富裕、人民幸福、民族复兴的中国梦。保护好我国国有企业经营者的合法权益、激励我国国有企业家的创新创业精神是保障我国经济可持续发展，促进产业转型升级，推动国有企业转向高质量发展的不竭动力。在新时代背景下深化国有企业薪酬制度改革，不仅关系到激发和保护新时代我国国有企业家精神，更涉及到我国社会主义市场经济中的收入分配领域的效率与公平。因此，只有建立激励与约束相统一的新时代国有企业经营者薪酬制度，以此来激发国有企业家精神，规范和约束企业家行为，才能推动国有企业高质量发展。
　　本文基于政治经济学中的马克思的工资理论、中国特色社会主义分配理论以及国有企业家理论，结合西方经济学中的委托代理理论、最优契约理论和管理层权利理论的合理成分，为我国国有企业家的薪酬分配提供理论基础和指导方向。通过梳理我国国有企业经营者的薪酬制度的历史沿革，总结出我国国有企业经营者薪酬制度改革的不同历史时期的特点和阶段成果。通过对比分析厘清了新时代我国国有企业经营者的薪酬改革的现状，并指出了当前我国国有企业经营者在实际的薪酬分配中仍存在着薪酬与绩效脱节、薪酬分类管理不到位、薪酬约束办法僵化等问题。根据上述的问题，首先通过实证分析的方法证明了当前国有企业经营者薪酬与绩效存在显著正向相关关系，以及规模异质性、股权异质性、两职设置异质性的国有企业经营者薪酬绩效敏感性存在着显著差异，启示着我国国有企业改革要继续深化收入分配的差异化和市场化。其次，通过DID模型证明了2015年的“限薪令”确实在一定程度上挫败了国有企业经营者的生产积极性，不利于我国国有企业的可持续发展，会导致一定程度的人才流失，也启示着我国国有企业薪酬分配要更灵活化、规范化。
　　总之，新一轮的国企薪酬制度在对部分国有企业经营者的薪酬进行限制规范的同时，也要灵活使用中长期激励的方式，一刀切的限制薪酬的政策不可取。继续深入推进薪酬分配的分级分类管理需要多方合力，建立起“四会一层”的公司治理结构，依法依规，放管结合，并且要规范考核体系和监管体系、完善相关法律法规等方式。通过薪酬分配差异化，薪酬收入市场化、薪酬管理规范化的方式给出了新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革的建议。