在竞争日趋激烈的背景下,如何提高企业效率,快速适应市场变化,让企业保持旺盛的活力并取得长久发展,是当代企业管理者需要关注的首要命题。而人才又是企业核心竞争力中最为宝贵的财富,如何激发他们的内在动机,增强他们在工作中的投入度,是企业管理中的一大重要课题。近年来,游戏化管理的思维开始出现在许多组织的管理实践中,并且已经取得了一定的成果。游戏化管理（亦称为工作游戏化）是在激励理论的基础上发展起来的一种新的内部激励方法,管理者从游戏中获得启发,运用游戏的特点解决员工的激励问题,从而在促进企业绩效中可以发挥出更加积极的作用。游戏化管理这一新的思维的出现,无疑为各企业管理者提供了一个新的思路和方法。本文选择了员工敬业度、组织承诺和离职倾向作为研究变量,并基于自我决定理论构建了由胜任感和内在动机组成的链式中介模型,对游戏化管理的三大工作特征（自主性、反馈和社会支持）为员工带来的激励效果进行了实证研究。首先,本文梳理了游戏化、工作设计、自我决定理论、敬业度、组织承诺和离职倾向的现有文献研究成果。其次,本文通过对现有文献的梳理提出了研究假设,构建了研究模型,并进行了问卷设计。最后,本文通过信度和效度分析、相关性分析、层级回归分析以及Bootstrap中介效应检验法,对本文所提出的研究假设进行验证。研究结果表明,游戏化管理各维度（自主性、反馈和社会支持）均对员工敬业度和组织承诺存在显著的正向影响;在游戏化管理各维度中,仅反馈和社会支持对于员工离职倾向存在显著的负向影响;员工胜任感和内在动机在游戏化管理各维度对敬业度、组织承诺和离职倾向的影响中具有链式中介作用。