当今社会人才竞争加剧、员工多样化程度提高,职场中的社会交换关系愈发复杂,组织中的人际摩擦、利益冲突非常容易就演变成职场排斥行为,企业面临着比以往更为复杂的内部管理考验。加之孕育于中国情理社会的圈子文化,职场排斥在中国企业职场中更为普遍。职场排斥作为组织中的消极情境因素,容易使受排斥员工产生“圈外人”的心理认知,从而表现出反生产行为和回避行为。相对于破坏性明显的反生产行为,员工沉默作为一种典型的回避行为,实际上在组织中更为普遍,且其危害性亦不容小视。然而由于员工沉默的内隐性往往使其难以被管理者发觉,一方面容易使组织错失解决问题的最佳时机并可能导致极大损失;另一方面,员工沉默还使组织内的重要信息和员工的创新想法无法有效传递,制约组织创新和变革发展。目前关于职场排斥对员工沉默的研究视角仍然较少被学界关注。本文基于社会交换理论和资源保存理论,以内部人身份认知为中介变量,构建了职场排斥——内部人身份认知——员工沉默行为的路径模型,从“消极对待”的视角考察职场排斥对员工沉默行为的影响;同时引入了主动性人格作为调节变量,从组织情境因素（职场排斥）、个体认知因素（内部人身份认知）和个体特质因素（主动性人格）共同作用的三元视角展开了对职场排斥和员工沉默行为关系的研究。本文基于中国职场中398名知识密集型企业员工的问卷调查,借助AMOS26.0和SPSS24.0等统计分析软件对本文提出的研究假设进行了实证检验。实证结果表明:（1）职场排斥对沉默行为有显著的正向影响;（2）内部人身份认知在职场排斥和沉默行为关系中起到部分中介作用;（3）主动性人格负向调节职场排斥和员工沉默行为的关系,即在遭遇相同程度职场排斥的情境时,高主动性人格员工会表现出更少的沉默行为;（4）主动性人格负向调节职场排斥与内部人身份认知的关系,即员工的主动性人格水平越高,职场排斥对员工内部人身份认知的负向影响就越弱,反之越强。（5）主动性人格调节了内部人身份认知在职场排斥与员工沉默关系的中介作用,即存在有调节的中介效应。最后,基于实证研究结果,本文提出以下管理建议:（1）建立职场排斥的防控与处理机制以遏制职场排斥现象;（2）营造和谐平等的文化氛围提升员工内部人身份认知;（3）设计科学的人才招聘体系遴选高主动性人格的人才。