随着2006年12月11日中国金融业的全面开放,作为金融业主力军的商业银行,将面临着新的挑战。中资银行在同外资银行竞争时,人员整体素质不高,高级管理者的积极性得不到充分的发挥,影响了我国商业银行竞争力的发挥和长远的发展。这背后很重要的一个原因就是:商业银行高级管理者(简称银行高管)的人力资本定价不够准确,银行高管的人力资本价值得不到很好的体现。如何合理的计量银行高管的价值,成为一个急需解决的问题。金融工程中的布莱克—斯克尔斯模型(Black-Scholes model,简称B-S模型)被广泛应用于股票的期权定价。本文应用人力资本定价的理论,比较了高级人力资本和股票的期权相似之处,试图将基于B-S模型的方法—人力资本期权定价法,应用在银行高管的人力资本定价上,希望能合理地计量他们的价值。本文收集了我国九家商业银行:中国银行、上海浦东发展银行、民生银行、华夏银行、深圳发展银行、中国建设银行、兴业银行、交通银行、招商银行,2004～2006三年的数据,用人力资本期权定价法对上述九家银行高管人力资本进行了尝试性的定价。从计算得出的结果来看,利用期权定价所算的人力资本的定价要高于当年银行高管实际所得的报酬。笔者对此总结了结论,并提出了自己的建议。全文的内容共分为五个章节。第一章:我国商业银行的发展以及存在的问题。本章首先介绍商业银行的概念,再对我国商业银行发展概况进行描述,包括存在的问题以及银行高管定价的现状。第二章:高级管理者人力资本与定价方法概述。在本章里,笔者首先阐述一些在本文中要用到的概念,如高级管理者、人力资本等。然后介绍人力资本定价的理论基础,主要包括人力资本论和劳动价值论。最后介绍高管人力资本计量的相关方法。人力资本定价的两大理论基础:人力资本论和劳动价值论,将两大理论的代表人物以及他们的主要观点进行了比较。至于高级管理者人力资本价值的计量方法,大致可以分为报酬折现法、随机报酬评价法、补偿模型法、自由现金流量贴现法、期权定价方法等等。笔者阐述了各种方法的优缺点和适用性。在最后笔者提出自己的观点:利用B-S期权定价对银行高级管理者进行定价。第三章:我国商业银行高级管理者人力资本与期权定价。在这一章里,笔者提出将B-S期权定价用在银行高管人力资本的定价之中,本章主要就可行性和必要性进行分析,并建立银行高管人力资本定价的模型。第四章:我国商业银行高级管理者人力资本期权定价的的电子建模与计算。在这一章里,笔者主要是将B-S期权定价模型应用在我国的实际中,用我国商业银行的数据来进行验证。主要分为两部分,第一节给出笔者开发B-S期权定价模型的电子建模,在EXCEL中利用其内置的VBA宏语言,将建立的银行高管人力资本期权定价模型,转换为电子模型,使复杂的计算过程简单化。第二节是银行高管人力资本B-S模型定价结果。最后一章:我国商业银行高级管理者人力资本期权定价分析与建议。内容主要分为两部分。第一节银行高管人力资本B-S模型定价分析与相比其他传统的人力资本的计量方法,人力资本期权定价有如下的优点:现时性、准确性和实用参考性等等。第二节笔者也提出了自己的建议:将B-S模型作为一种参考方法可以在实际中试探性的应用。根据我国商业银行报酬体系的特点和现状,可以将人力资本的期权定价应用在薪酬体系的设计中。笔者的建议主要有四点:1、合理估计银行高管的人力资本价值。2、加大股权激励。3、继续完善银行的治理结构。4、商业银行以人为本经营。本文的一些特点:1、国内大多研究都是将人力资本作为一个整体来研究,大多文章都是研究某类企业或行业企业家的人力资本的定价问题,对于银行高管的研究几乎没有。2、对于银行业高管人力资本定价的相关文章较少,大部分文章都是定性地研究银行高管的薪酬体系设计和股权激励等方面。3、关于B-S模型人力资本期权定价,国内有学者关于一般性的企业高管做了理论探讨,但关于如何具体应用到银行高管,参数如何进行选择等关键问题笔者没有查到相关的文献介绍。笔者在没有具体可以参照的范例,应用B-S模型与采集到的2004～2006三年的数据,对我国九家银行高管人力资本进行了尝试性的定价。本文的目的是将期权定价的方法试探性地应用在银行高管人力资本的定价上。笔者是尝试性应用B-S模型进行探索,B-S模型所给出的结果难免在一定程度上可能会和现实情况有出入。由于笔者的知识和阅历有限,对于文中出现的错误和疏漏之处,恳请各位老师、专家不吝赐教。