科学的人力资源绩效评估对于现代医院管理机制的运行,以及对医务工作者的个人发展都起到了至关重要的作用。但长期以来,我国公立医院对医生的绩效评估都是以创收为导向,将医生的业绩成果和薪酬直接挂钩,而忽视了对其个人能力的发展及潜力的挖掘,因而无法有效将工作绩效优异者与一般者区分开来。尤其对三级公立医院的临床医生来说,不仅要承担医疗任务,还要承担科研、教学任务,其工作更加复杂,对个人能力的要求也更高,因此,如何探索出一套行之有效的三级公立医院临床医生绩效评价体系,是当前医院人力资源管理的关键。岗位胜任力一直以来都和绩效评价相关,可以很好地应用在各领域的人力资源管理中,因此本文构建了基于胜任力的三级公立医院临床医生绩效评价体系,从而重视医生能力素质的培养,预测医生的未来发展潜质,为医院人力资源管理提供新的思路。方法(1)通过文献分析,初步构建绩效评价体系的理论框架;(2)采用2轮Delphi专家咨询法对评价体系中的各级指标进行筛选和修订,并采用模糊综合评价法计算指标权重;(3)通过实地问卷调查收集数据,根据Cronbach’s α系数和分半信度检验各个层级指标的内部一致性,运用因子分析验证指标体系的结构效度,从而进一步完善绩效评价体系;(4)将该评估体系应用到案例医院中,采用模糊综合评价法对该院70名临床医生进行综合绩效评价,应用方差分析检验绩效评价指标和评价体系的区分度,以及不同人口学特征下的临床医生绩效差异,通过相关性分析研究绩效评价三维度间的相互关系,从而验证绩效评价体系的实用性、可测量性和可操作性。结果(1)根据新绩效理论,构建了基于"任务绩效-周边绩效-递延绩效"的多维度绩效评估模型,并在Spencer胜任力词典的基础上,结合我国医院发展的实际情况和医务工作的特性,将胜任力指标引入评价体系中,构建了包含3个绩效维度,13项胜任特征和51条行为描述的三级公立医院临床医生绩效评价体系的理论框架。(2)采用两轮专家咨询,根据得分均数≦3.5,变异系数>25%,满分比≦20%的删除标准,I级指标和Ⅱ级指标均保留,Ⅲ级指标改至47条,两轮专家咨询的专家意见协调系数W在0.199-0.476之间,P值均小于0.05,说明专家的咨询意见协调性好,评价指标可取。(3)内部一致性检验表明,总评价体系和各子评价体系的Cronbach’sα系数都>0.7,分半信度相关系数均>0.7,因子分析系共提取了 11个公因子,累计方差贡献率为64.224%,且全部条目在相应公因子上的载荷值都大于0.4,认为该评价体系具有良好的结构效度。(4)应用研究发现,被考核临床医生在I级指标上的平均得分为,任务绩效得分>周边绩效得分>递延绩效得分;按综合评价隶属,将被考核医生划分为优秀、良好和合格三档,经方差分析和Bonferroni两两比较结果表明,三档绩效组在I级指标和总体评价体系上的综合得分有显著差异;经方差分析和Bonferroni两两比较可知,年龄越大、专业技术职称越高和进院时间越久,临床医生的综合绩效水平也越高;经Pearson相关分析表明,任务绩效、周边绩效和递延绩效之间的相关系数都为正,P值小于0.001,这三个维度的得分与绩效综合得分也都为正相关,P值小于0.001。结论(1)本研究构建了基于胜任力导向的三级公立医院临床医生绩效评价体系,包括3个I级指标、13个II级指标和47个Ⅲ级指标,指标体系结构设计可取,指标选择较为恰当。(2)指标体系各层面和各指标的Cronbach’s α系数均达到良好以上的标准,说明绩效评价体系有较好的内部一致性;因子载荷达到标准,且因子载荷矩阵经方差最大法旋转后,指标归属与评价体系的理论结构基本一致,且无可去除条目,说明了绩效评价体系有良好的效度。(3)评价指标和评价体系的区分度较好,具有良好的反应效度,说明该绩效评价体系能将高绩效与一般绩效者区分开,符合构建该绩效评价体系的初衷;任务绩效仍然最受重视,任务绩效、周边绩效和递延绩效相互影响,相互促进;案例医院的临床医生总体绩效水平良好,其中业务能力最受重视,医生绩效评定的优良结果与科室发展有关,且与医生资历高低也大为相关。