面对新一轮的全球产业结构调整,发展中、欠发达、人口众多的地区,建立一支值得信赖、乐于参与的劳动力队伍,获得竞争力,是至关重要的。面对这一挑战,研究人员越来越认识到在工作场所促进员工福利的必要性。工作是大多数人生活的重要组成部分,反过来,工作对他们的福利也有很大的影响。工作场所的情况与一般的生活状况大不相同,因此,员工福利的概念必须与一般福利明显区分开。然而,以往学者大多关注工作相关的福利。事实上,以往文献关于与工作无关的福利,尤其是员工生活满意度,被完全忽略了。因此,在本研究中,我使用工作和非工作相关的福利。虽然在发展中国家,国民经济支柱是传统的劳动密集型产业,但要更好地理解员工福利与员工工作产出之间的机制,建立高素质的劳动力队伍,是至关重要的。本研究探讨信任气氛对员工工作绩效与离职倾向的影响,以及组织信任气氛与工作绩效、离职倾向之间的关系是否受员工福利(工作投入和生活满意度)的调节。此外,本研究将本土化的跨文化视角与工作嵌入理论相结合,深入探讨了以儒家文化和穆斯林文化价值观为基础的大型发展中国家员工的工作绩效和离职倾向问题。此外,本研究还检验了上述调节的中介是否因跨文化而不同。传统上,相较于美国(主要是个人主义),中国和巴基斯坦都被认为是集体行为。无论如何,基于跨文化的视角解释调节中介效应中文化差异(可能是微妙的)是重要的。在组织中比较信任及其产出时,即使是具有相同文化和相似的国家价值观的国家,也可能会发现微妙但重要的差异。认为你自己的信任观总是令人钦佩是不符合逻辑的。这种民族主义是一种普遍的人类状态,当存在多种文化时,必须重新调整和评估。尽管企业已经习惯了对外国贸易伙伴的海关和语言的管理进行教育,但这些教育必须发展起来,以接受预期的信赖。这种信赖在在工作中、组织和国家间将有助于减少误解、提振信心和建立信任。我对中国和巴基斯坦媒体部门的员工进行了问卷调查。数据采用跨文化视角下的调节中介模型进行分析。对于数据的分析,我通过Bootstrap、调节的中介模型,借助于SPSS和AMOS,使用了多重验证性因子分析(MCFA)、多重结构方程模型(MSEM),对假设进行了检验。研究结果表明,所有的预测变量(信任气氛、工作敬业、生活满意度、组织嵌入),与工作绩效显著正相关,与离职意向显著负相关。首先,员工福利(工作投入和生活满意度)对信任气氛-工作绩效与离职倾向之间的关系起到中介作用。特别是,这种中介(员工福利)对中国媒体员工工作绩效的影响更高,而巴基斯坦媒体员工,这种中介效应对离职倾向的影响更高。其次,员工福利(工作投入和生活满意度)对工作绩效和离职倾向的作用机制受组织嵌入的调节。这种调节作用对中国传媒业员工的工作绩效和巴基斯坦媒体员工离职倾更强。最后,本研究结果还发现,信任通过员工福利和组织嵌入对员工工作绩效与离职意愿的调节中介效应(间接影响)对中国媒体员工的工作绩效和巴基斯坦媒体部门员工离职倾向的影响也较高。本研究的主要贡献是建立一个模型,用来说明员工工作/非工作相关福利和组织嵌入对信任气氛-工作绩效和离职意向之间的关系的重要性,并在跨文化的角度提供了深刻的启示。特别地,不同于成熟市场,可能由于高度自动化的环境,员工福利和组织嵌入与工作效率和质量并不直接相关。本文还考察了西方概念对东方文化的适用性,并讨论了其他管理方面的启示。