近年来,国家各级党政机关通过招考、公开选拔,吸纳了大批“80后”优秀大学毕业生进入到公务员队伍,“80后”公务员作为党政机关的一支新生力量,带着鲜明的“时代印记”和“文化标志”踏入职场舞台。“80后”公务员作为政府行政组织的后备军,既要履行广受监督的公共管理职能,又要满足思维独立、崇尚自由、价值取向多元化的个体特性,其心理活动往往比其他社会成员更加的丰富和复杂。心理契约是契约主体之间存在的一种隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和主观理解的集合,它客观存在于行政组织对公务员的管理中,比有形的经济契约更能影响和决定公务员的行政心理、行为和结果。因此,在管理活动中不仅要关注“80后”公务员的物质需求,更加需要关注其心理需求。将心理契约理论引入到公共管理领域中,从微观层面上为我们研究如何管理“80后”公务员提供了新视角。本文以我国“80后”公务员为研究主体,通过对“80后”公务员心理契约的概念、特性及重要性探索后,编制了“80后”公务员心理契约的调查问卷,揭示了“80后”公务员对组织的期望要素内涵。由于对职业生涯管理重视不够、受到传统行政文化影响、个人因素的影响以及激励制度的不完善,使“80后”公务员心理契约呈现出五个方面的表现：一、基于稳定和发展前景需求,愿意继续留职；二、对经济收入和晋升的渴望,引发较高的工作压力,在工作中带来消极的影响；三、期望的组织回报形式以晋升和荣誉为主,当期望落空,容易导致消极怠工；四、公务员个人有较高的职业规划需求,而组织对职业生涯规划管理薄弱；五、个体有较高的自我价值实现需求。结合“80后”公务员的特点和心理契约现状,提出以下管理建议。首先,倡导组织和员工之间,共同构建科学的职业生涯规划,为凝聚“80后”公务员心理契约构建共同愿景。其次,从组织文化、制度环境、压力管理和人力资本博弈式管理四个角度出发,为优化“80后”公务员心理契约营造以人为本的组织工作环境。最后,从培训机制、薪酬管理和晋升机制三个方面,完善多元化的学习激励机制,不断创造条件和满足“80后”公务员的各方面的需求,为维护“80后”公务员心理契约动态性发展提供激励制度。