随着大量产业资本和传统行业开始进入互联网行业,在资本推动下研发人员薪资水平水涨船高,且人员流动性也越来越大。互联网行业中最核心的生产力便是研发人员,因此互联网公司用人成本巨幅增长的现实,严重影响了处于成长期的互联网公司的竞争力。本次研究在Price-Mueller离职模型的基础上,结合HX公司近两年来的研发人员离职访谈记录,归纳梳理出公司研发人员离职的主要因素。通过与Price-Mueller离职模型现有变量进行比较,引入四个新结构化变量,并针对本次研究引入的新变量构建了用于测量的新量表。最后,作者以修订后的离职模型为基础,结合问卷调查结果进行了一系列实证研究。通过独立样本T检验、K检验以及单因素方差分析等统计方法进行检验,结果表明：性别、工作年限这两个人口统计变量对离职倾向不存在显著差异；年龄、学历以及婚姻状况对离职倾向存在显著差异；在学历方面,学历越高,其工作满意度以及组织承诺越低,工作寻找行为以及离职倾向越高；最后通过多层次回归方程,将人口统计变量作为控制变量,结果证明了工作满意度以及组织承诺在主管领导方式、组织氛围、工作认可度、工作压力、职业发展、以及薪资满意度这六个自变量与因变量离职倾向间的中介作用,这些因素对离职倾向起到显著影响。基于以上研究成果,本文对HX公司研发人员离职现状提出五项人才保留对策,分别为：①“人尽其才、人尽其长”,提升工作认可度；②关注研发人员学习与发展,增加员工的职业发展机会；③提升研发主管管理水平,营造良好组织氛围；④做好员工的情绪管理,帮助纾解工作压力；⑤做好薪酬预期管理,兼顾对外竞争力与对内公平性。