目的：　　目前“治未病”相关研究主要集中在诊疗技术等方面，对人力资源方面的研究甚少。本文对部分具有代表性的广东“治未病”试点进行调查，掌握包括科室面积、人力资源状况等与人力资源规划和配置相关的机构情况；分析调查试点“治未病”科室人力资源管理环境和人力资源需求现状；预测调查试点科室人力资源需求和各岗位人力资源需求，为调查试点单位乃至整个广东“治未病”预防保健业未来几年的人才规划提供一定的理论及实践依据。　　方法：　　本文主要运用文献法回顾中外至今与人力资源规划和配置以及“治未病”预防保健服务等的研究，拟定研究框架和研究整体思路；采用问卷调查法对部分广东“治未病”试点单位进行调查；运用统计分析法对因素之间相关性、统计学差异等进行分析和检验；运用GM(1,1)灰色系统预测模型和多元线性回归模型对对调查试点2009-2015年人力资源需求进行定量预测。　　结果：　　(1)利用秩相关分析得出工作满意度(p<0.05)、组织承诺(p<0.05)和组织支持感(p<0.01)对离职意向呈负相关，其中工作满意度中的内在满意度对离职意向呈负相关(p<0.05)，外在满意度则相关不显著(p>0.05)；(2)三级甲等医院试点与社区卫生服务中心试点在岗员工在工作满意度、组织承诺和组织支持感上存在差异，具有统计学意义(p<0.01)。(3)利用业务量分析了不同类型服务的人力资源需求。(4)运用回归分析得出调查试点科室面积、设备数、接受“治未病”全程服务人次跟调查试点的在岗员工数有预测力；构建精度属于2级的GM(1,1)灰色系统预测模型及多元线性回归模型并根据调查数据进行预测，两种定量方法结果存在差异。利用模型精度较高的GM(1,1)灰色系统预测了模型预测了各岗位的人力资源需求。　　结论：　　综合分析和预测的结果，本文提出如下结论：(1)调查试点的医护人员离职意向中等偏低，调查试点的人力资源管理环境比较稳定，试点单位可通过有针对性的调节科室在岗员工的工作满意度、组织承诺、组织支持感等来降低离职意向。(2)通过预测“治未病”科室的人力资源需求和科室内各岗位需求是增加的，同时通过两模型的对比认为GM(1,1)灰色系统预测模型在数据不断新陈代谢的前提下适用于动态预测，而多元线性回归模型更适合事业单位等受政策影响较大的人力资源需求预测。(3)不同机构类型的“治未病”科室对人力资源的种类和质量有不同的需求，并且可通过培养和发展“治未病”人才来满足增长的人力资源需求。　　人力资源需求受多因素的影响，而且“治未病”预防保健服务这一方面的研究不多，在研究的过程中，本文难免存在一定的局限性。随着“治未病”健康工程的深入开展，未来的研究将会不断完善。