现代管理层薪酬激励制度旨在通过对管理层薪酬进行调整，使管理层的目标函数与企业的目标函数一致，从而达到消除代理成本的目的。加入WTO以后，为了提升国际竞争力，我国上市公司纷纷效仿国外优秀企业，实行了绩效薪酬改革。但是随着改革的不断深入，上市公司管理层薪酬水平的上涨速度已经远远超过了企业净利润的增长速度，特别是金融危机期间，上市公司业绩大幅下滑，而管理层薪酬却呈现逆势上扬的态势，期间天价年薪现象更是屡见不鲜。引起了舆论和人民大众的广泛关注。我国上市公司的薪酬激励制度是否合理？为何企业业绩下滑其管理层薪酬反而上升？管理层是否控制企业薪酬的制定并随意增加自己的薪酬？高薪是否能够带来企业业绩持续稳定的高增长？针对上述疑问，我们以2007-2010年我国上市公司为样本，首先设计了我国上市公司核心竞争力评价体系，并利用因子分析方法对我国上市公司核心竞争力进行了评价。接着围绕薪酬激励长期有效性问题，分别用企业会计利润（ROA）和企业竞争力衡量企业业绩，考察并研究了我国上市公司薪酬激励的现状、薪酬激励的长期有效性以及影响其有效性的因素。研究发现：经过薪酬改革，我国上市公司薪酬与企业业绩的契约关系已经形成，但薪酬与会计利润（ROA）的相关性逐年增加并超过了其与企业竞争力的相关性；增加管理层薪酬在长期并没有带来企业价值的提升；管理层自利行为削弱甚至是消除了薪酬的激励作用。根据研究结果，我们提出以下政策建议：①上市公司应该放缓薪酬改革的步伐，切勿盲目照搬国外企业的高薪制度。②建立起适合我国企业的薪酬制度，从制度层面杜绝企业管理层自利行为；董事会在制定高管薪酬考核标准时候增加对企业长期业绩指标的关注，比如企业竞争力、企业运营提升等。③加强企业治理，增加上市公司的透明度，以外部监督来杜绝上市公司管理层的自利行为。交易所设置上市公司薪酬监督管理委员会；上市公司内部设置高管薪酬监管岗位，直接向上市公司董事会汇报；让更多的中小投资者参与到管理层薪酬的制定过程中，最大程度地保护广大中小投资者的利益。