研究背景在中国文化社会背景下,人们大多看重职位的垂直晋升。当个体在当前组织中不能继续向组织核心移动或者是向组织上一等级垂直移动受阻时,较容易认为自身出现了职业生涯的停滞,即职业高原。国内有调查表明,工作三年之后,有10%左右员工出现了职业高原,五年以后,则会达到30%以上。在竞争性强的企业里,这种现象更加的严重。随着护理教育学历水平不断的提高,越来越多受过高等教育的护士进入临床工作。职业对她们的意义已经不仅仅只是获取经济收入,还包括自我价值的实现。然而,由于我国护理管理模式的局限,目前的晋升途径主要包括行政管理路径上的直线式晋升和护理技术路径上的金字塔式晋升,越是向上的岗位和职称名额越少。同时,随着患者对健康和服务关注的提高,护士工作职能不断扩展、工作内容持续增加,人们对护士的期望值越来越高,但社会认同感却越来越低。以往文献显示,护士越来越早的进入了职业高原期。国内有报道称,护理职业高原员工报告了更消极的组织工作结果,职业高原对员工工作满意度、组织承诺、离职意愿都产生了一定的影响。对于在危重症患者护理工作中发挥着重要作用的重症监护室(Intensive Care Unit, ICU)护士,有诸多报道指出其工作倦怠水平高于其他科室,健康水平显著低于普通科室护士,甚至抑郁情绪发生率高达52.9%。ICU护士在临床工作中所面临的挑战将会更加巨大。培养合格的ICU护士需要的培训周期长、培训内容繁杂且掌握难度大,任何一名ICU护士进入职业高原都将是极大的损失,不仅影响重症患者的护理工作,甚至可能影响整个ICU梯队的建设。国内外对企业、教师、公务员的职业高原研究较为丰富,对于ICU护士这一特定护理群体的职业高原研究较少。近年来逐渐出现的护理领域职业高原的研究,仍多是主要以理论研究为主,多数局限于职业高原原因及对策的探讨,对于职业高原与组织效果变量间的关系研究多集中于与各个组织效果单变量相关关系上,国内外学者对于职业高原与各种组织效果变量之间的关系未能取得一致的结果。基于此,本研究拟以ICU临床护士作为研究对象,采用问卷调查方式了解深圳市三级甲等医院ICU护士职业高原的现状,明确不同人口学特征的深圳市三级甲等医院ICU护士职业高原水平的差异,分析一般人口统计学变量对ICU护士职业高原以及职业高原各维度的影响;分析ICU护士职业高原各维度(中心化高原、内容高原、层级高原)与护士工作满意度、组织承诺、离职意愿三个组织效果变量间的关系,探讨ICU护士职业高原对护士工作满意度、组织承诺、离职倾向的影响,为今后结合影响因素有针对性的开展预防或者实施干预措施,降低职业高原消极作用对ICU护士个人、危重症患者及ICU护理队伍的影响提供理论依据。研究方法本研究采取自行设计的一般人口学调查问卷、谢宝国等编制的职业生涯高原问卷、郑旭娟翻译的中文版《Mc-Closkey/Mueller护士工作满意度量表》(MMSS量表)、凌文辁等编制的中国职工组织承诺量表、Chen和Francesco (2000)所开发的离职倾向问卷作为调查工具。其中一般人口学调查问卷包括：年龄、性别、职称、工龄、监护室工作年限、学历、婚姻状况、用工性质8项内容。职业生涯高原问卷包括层级高原、内容高原、中心化高原3个维度,共16个条目。量表采用Likert 6级计分法,由“完全不同意”到“完全同意”分别赋值1～6分,得分越高,说明进入职业高原的可能性越大。MMSS量表由31个条目组成,采用Likert 5级评分,其中由“非常不满意”到“非常满意”分为1～5五个等级。平均得分越高工作满意度越高。组织承诺量表包括了感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺五个维度,共25个条目。采用Likert 4级评分,由“完全不是这样”到“完全是这样”分别赋值1～4分,得分越高表明组织承诺性越高。离职倾向调查问卷由4个项目构成,计分方式为Likert 6级评分法,由“非常不同意”到“非常同意”分别赋值1～6分,得分越高表示离职倾向越高。采用多阶段抽样方法,由第一阶段中随机抽取的深圳市4所三级甲等医院中整群随机抽取符合纳入标准的ICU临床在职护士作为研究对象。本次调查共发放问卷215份,回收210份,剔除5份无效问卷后,最终获得有效问卷205份,有效回收率95.3%。调查结果采用Excel2010软件进行数据输入、整理和查对,然后采用SPSS17.0软件进行统计分析,具体方法包括一般描述性统计分析、两独立样本t检验、单因素方差分析、相关分析、多重线性回归分析等。结果1、深圳市三级甲等医院ICU护士职业高原现状：ICU护士职业高原总体均分为(3.76±0.74)分,层级高原维度得分为(4.26±0.97)分,中心化高原维度得分为(3.97±±0.94)分,内容高原维度得分为(3.22±±0.99)分。2、深圳市ICU护士职业高原及各维度得分在不同人口特征之间的比较：人口统计学资料中,学历不同的ICU护士职业高原总体及各维度的得分差异无统计学意义(P>0.05)。而性别、婚姻、用工性质、职称不同的ICU护士职业高原总体及各个维度的得分差异有统计学意义(P<0.05),其中男性ICU护士中心化高原维度的得分4.23±±0.63,高于女性护士的得分3.89±1.00；未婚的ICU护士中心化高原维度得分4.15±0.85,高于已婚护士的得分3.80±0.99；聘用护士中心化高原维度得分4.10±0.77,高于正式在编护士的得分3.78±1.12,但其内容高原维度的得分为3.11±0.94,低于正式在编护士的得分3.38±1.05；在职业高原总体和中心化高原维度,护师职称的ICU护士得分是3.94±0.65和4.16±0.76,高于护士职称和主管护师及以上职称,而内容高原维度,随着ICU护士职称的上升,内容高原得分也出现了相应的升高。3、人口统计学变量对深圳市ICU护士职业高原及其各维度的影响：多重线性回归结果显示,人口统计学变量中年龄、婚姻、职称、监护室工作年限对职业高原及其中心化高原、内容高原维度的影响有统计学意义(P<0.01)。其中职称、婚姻、年龄、监护室工作年限与中心化高原具有线性回归关系,中心化高原与职称、年龄呈正相关,与婚姻和监护室工作年限呈负相关：婚姻、年龄与内容高原具有线性回归关系,内容高原与年龄呈正相关,与婚姻呈负相关；职称、婚姻、年龄均与职业高原具有线性回归关系,职业高原与职称、年龄呈正相关,与婚姻呈负相关。4、深圳市ICU护士职业高原各维度与护士工作满意度、组织承诺、离职倾向的关系：多重线性回归分析结果显示,进入护士工作满意度回归方程的为内容高原维度,对工作满意度产生了显著的负向影响(P<0.01)。进入组织承诺回归方程的为中心化高原、内容高原维度,均对员工的组织承诺产生了显著的负向影响(P<0.05)。进入离职倾向回归方程的为内容高原、层级高原维度,对员工的离职倾向能够产生显著的正向影响(P<0.05)。结论1、深圳市三级甲等医院ICU护士职业高原总体均分为3.76±0.74,略低于4分的临界值,居中等程度。层级高原维度得分最高,内容高原维度得分最低,说明ICU护士在职位升迁上知觉到的停滞感要大于在专业技术和知识上知觉到的停滞感。2、人口学变量中影响ICU护士职业高原总体的因素有：职称、婚姻、年龄;影响ICU护士中心化高原维度的因素有：职称、婚姻、年龄、监护室工作年限；影响ICU护士内容高原的因素有：婚姻、年龄。管理者可针对影响因素采取干预措施,以减缓ICU护士进入职业高原的进程。3、深圳市ICU护士职业高原各维度与护士工作满意度、组织承诺、离职倾向间具有相关性。通过多重线性回归分析可见,控制人口统计学变量后,中心化高原对ICU护士的组织承诺具有显著的负向影响；内容高原对ICU护士的工作满意度和组织承诺具有显著的负向影响,而对离职倾向具有正向影响；层级高原对ICU护士的离职倾向具有显著的正向影响。这一研究结果为医院和护理管理者提供了有益的信息,相对于难以避免的层级高原,内容高原和中心化高原是可以采取针对性的有效规避措施的。尤其是内容高原对ICU护士工作满意度、组织承诺、离职倾向三个组织效果都具有显著影响,应该受到重点关注。从职业高原产生的组织效果角度来看,控制了人口统计学变量之后,内容高原对护士工作满意度具有显著的负向影响；中心化高原和内容高原均对组织承诺具有显著的负向影响；内容高原与层级高原均显著的正向影响ICU护士离职倾向。据此,ICU组织和护理管理者可以有选择或者有侧重点的针对性干预中心化高原、内容高原、层级高原,以达到提高ICU护士工作满意度、组织承诺、降低离职倾向的目的。