随着经济社会的不断发展,企业所需要应对的外部环境更加复杂多变,管理者期望员工能更多地参与到组织的变革和发展中来。然而,在具体的管理实践中,员工很少主动地指出企业在发展过程中存在的问题,即使当领导主动和员工交流了解问题时,员工也只是简单的回应,或者是选择沉默不语,这使得企业不能第一时间了解并解决现存的问题,对潜在问题的发生也不能起到很好的预防作用,员工积极性不高,这对企业的创新创造以及应对激烈的竞争环境极为不利。打破沉默,积极地发表自己的观点和看法,能够展现自我甚至提高自我的工作评价,但同时又会有挑战性和人际关系的风险性。工作压力增加了工作环境的不确定性,这又使得建言风险增大,而沉默似乎是更安全保守的做法。本文从压力视角出发,将压力分为挑战性压力源和阻碍性压力源两种类型,研究压力对沉默行为的影响效果。研究主要包括两方面:首先检验两种不同类型的压力源对沉默行为的影响效果是否存在差异;其次,立足于情绪的视角,引入情绪衰竭变量,检验挑战性压力源、阻碍性压力源对沉默行为的作用机理。本研究共有六章。第一章是绪论部分,对本篇文章的研究背景、研究的理论意义和实际意义、研究的创新之处进行了概括总结;第二章是文献综述部分,综述了挑战性-阻碍性压力源、情绪衰竭和沉默行为的概念、相关研究以及变量间关系;第三章提出研究假设与研究模型;第四章与第五章是数据的收集与实证分析部分,主要采用SPSS22.0和AMOS21.0等统计软件对所收集的数据进行检验;第六章得出研究结论,给出合理的管理意见,并对本研究的研究局限做了说明。本研究的主要结论:首先,挑战性压力源、阻碍性压力源对沉默行为有差异性影响。挑战性压力源负向影响沉默行为,阻碍性压力源正向影响沉默行为。其次,研究证实了情绪衰竭的中介作用。挑战性压力源可以直接负向影响沉默行为,同时也可以间接通过情绪衰竭对沉默行为产生促进作用,其间接路径是挑战性压力源正向影响情绪衰竭,情绪衰竭正向影响沉默行为。这说明挑战性压力源具有双面性,虽然是一种良性压力,但也会通过情绪衰竭产生消极作用。而阻碍性压力源不仅直接正向影响沉默行为,还通过情绪衰竭的中介作用对沉默行为产生显著的正向影响。其间接路径是阻碍性压力源正向影响情绪衰竭,情绪衰竭正向影响沉默行为。这有助于更加全面认识工作压力源与沉默行为的关系,使管理者更好地进行压力管理和情绪管理,构建和谐融洽的企业氛围。