随着高校收费体制改革的不断发展,许多学生自行到校外寻找用人单位向其提供有偿劳动的现象逐年增多。这种非经学校统一组织和管理的兼职行为,不同于勤工助学和实习。而对于如何准确认定大学生兼职人员的法律身份,无论是在理论界还是在司法实务界尚存在争议。在判断大学生的法律身份时,应以“从属关系”为核心要素,兼采人格从属性与经济从属性之复合标准,同时根据国内法有关劳动者主体资格关于劳动权利能力和劳动行为能力等方面的规定,并从方法论上兼顾劳动法的立法宗旨和价值取向,肯定大学生兼职人员具备劳动者的主体资格。另外,劳动法以劳动行为而非身份行为为调整对象,因此不宜片面强调其特殊身份而将其排除在劳动法的保护范围之外。大学生至用人单位从事工作,需接受用人单位的管理与监督、遵守用人单位的作息时间、着装规范等统一规定,并因提供有偿劳动而获得相应的工资报酬,因此其兼职行为完全具备“从属性”的本质特征,其与用人单位之间建立的是劳动关系而非其他。另外,现行劳动法已不再要求“书面劳动合同”是建立劳动关系的必要条件,且在认定法律关系的性质时应从合同的实际情况出发做客观判断,因此现实中有些用人单位仅以合同或协议之名称否定其与大学生之间建立的是劳动关系,显然缺乏依据。大学生兼职具有及时性、短期性等特点,不能与用人单位建立起相对稳定的劳动关系。另外出于平衡大学生与用人单位双方利益的考虑,宜将大学生兼职纳入非全日制用工的法律规范调整,使大学生依法享有不受试用期条款限制、最低工资报酬以及同工同酬等方面的权利。实践中,用人单位否定大学生的劳动者身份而借此侵害其合法权益的现象屡见不鲜。究其原因,一方面在于我国现行劳动法有关“劳动者”概念的规定不明而相关司法解释的操作性不强。因此,有必要在我国现有立法技术的基础上适当地引入自由法学方法及判例法,以引导法官对具体案件做利益权衡和目的考量；另一方面,现有的《高等学校勤工助学管理办法》对监管校外兼职学生力所不及,因此宜在高校增设大学生兼职管理部门,定期对大学生的兼职行为进行指导和监督,同时合理规划校内勤工助学岗位以吸引更多渴望社会实践机会的学生。最后,现行劳动法对非全日制用工的规定尚不足以保护非全日制劳动者的权益,某些为适应“灵活用工”的特别安排容易导致其与全日制劳动者的不平等待遇,而有关合同订立形式、最低工资计算以及最高工时限制等与大学生劳动者密切相关的法律规定尚需进一步完善。