论文部分内容阅读
IT研发人员的幸福感问题近年来已成为企业界与学术界共同关注的热点话题，IT研发人员常以“码农”、“码畜”来自嘲，其工作生活满意度和幸福感普遍比较低，而企业针对IT研发人员的人力资源管理实践也未能尽如人意。以往关于幸福感的研究，大都是从其影响因素出发的，大多是研究人口统计学变量和人格、自尊等主观因素对幸福感的影响，虽有研究开始研究人力资源管理实践对幸福感的影响，但是并没有对两者之间的作用机制进行深入研究，又因不同工作性质的差异会使得不同岗位员工对幸福感的认知也存在明显差异。根据感受组织支持理论和社会交换理论，要使IT研发人员对工作和组织进行积极的评判，提高其幸福感，组织先要关心员工利益、重视员工价值。因此，本研究引入组织支持感这一变量，通过构建人力资源管理实践、组织支持感、IT研发人员主观幸福感之间的概念模型，重点研究人力资源管理实践对IT研发人员主观幸福感的作用原理，并试图研究不同的人力资源管理实践是否会对IT研发人员主观幸福感产生不同的影响，最后根据研究提出一些针对IT研发人员的人力资源管理实践。 本研究以IT研发人员为研究对象，研究人力资源管理实践对IT研发人员主观幸福感的作用原理，本研究中人力资源管理实践包含有培训发展、决策参与、团队薪酬、内部机会四个维度，主观幸福感包含有工作满意度、生活满意度、积极情感三个维度。通过对上海、北京、广州、长沙、杭州、成都等地区的高科技企业的253名IT研发人员进行问卷调查研究，并使用统计软件对有效数据进行分析，研究结果发现:(1)年龄、受教育水平、收入、工作年限对IT研发人员的主观幸福感有显著影响，性别对主观幸福感没有产生显著影响;(2)人力资源管理实践的四个维度对IT研发人员的组织支持感、主观幸福感、工作满意度、生活满意度产生正向影响;(3)培训发展、决策参与、内部机会三项人力资源管理实践对IT研发人员的积极情感产生正向影响，但是团队薪酬并没有对IT研发人员的积极情感产生正向影响;(4)组织支持感在人力资源管理四个维度和IT研发人员的主观幸福感、工作满意度、生活满意度之间起部分或完全中介作用;(5)组织支持感在团队薪酬与IT研发人员的积极情感之间并没有起到中介作用。