近年来,世界经济的疲软加剧了求职者对职位的竞争,越来越多的求职者被迫从事低资质要求的工作,资质过剩的现象愈发普遍。这种情况下,资质过剩的员工在工作中往往会产生资质过剩感。资质过剩感作为个体对自身资质供需不平衡的感知,常常引导个体产生消极的行为反应。在市场竞争愈发激烈的时代,资质过剩感引发的消极行为往往会降低组织效率,甚至使组织付出惨重代价。工作退缩作为一种较为隐蔽的消极工作行为,其意在回避、远离组织与工作的特性使得这种行为普遍存在于中国组织中,因此探讨员工资质过剩感与工作退缩行为的关系,具有非常重要的现实意义。内在情感是沟通员工感知与行为的重要桥梁,常常成为学者的研究对象,但低唤醒度的无聊情绪作为中国组织情境中常见的个人情感,却并未得到学者们的关注。因此,本研究引入了无聊情绪作为中介变量,探索其在资质过剩感与工作退缩行为间的作用。组织的管理方式也是影响员工的重要因素,而个性化契约作为组织差异化管理的代表,其具有的协商、灵活和互惠等特性往往能够对员工产生极大的影响。基于此,本研究还引入了个性化契约作为调节变量,试图探索该管理方式如何影响资质过剩感员工的行为过程。本研究通过对相关文献的整理,提出了理论假设,然后使用国内外的成熟量表,以非公职工作人员为对象,通过网络渠道发放问卷对员工资质过剩感、工作退缩行为、工作无聊情绪与个性化契约进行调查。本研究共回收285份有效问卷,使用SPSS24.0和Amos24.0对样本进行数据分析,验证了以下结论:1.资质过剩感正向影响员工的工作退缩行为,资质过剩感正向影响员工工作中的无聊情绪,无聊情绪正向影响员工工作退缩行为。2.工作无聊情绪在资质过剩感与员工工作退缩行为的关系中起部分中介作用。这表明员工资质过剩感可以通过无聊情绪的路径对工作退缩行为产生影响。3.个性化契约负向调节资质过剩感与员工工作无聊情绪的关系。这表明个性化程度高的员工,资质过剩感对工作的无聊情绪影响越低。根据验证的理论假设,本次研究从员工内在情感、资质过剩感、个性化契约视角出发,为组织管理提出了几条针对性建议,用以减少资质过剩员工的工作退缩行为。