当今世界,唯一不变的就是变化本身。这种“变化”迫使组织管理者和员工不断的进行选择,在这个不断选择的过程中,组织建立稳定的雇佣关系面临新的挑战。这种变化也迫使学术界和企业管理者不断进行研究,其目的在于动态构建良好的员工-组织关系(employee organization relationship,简称EOR),建立员工与组织之间良好的信任关系。只有这样,才能加强组织具有动态特性的核心竞争力,实现组织的良性发展。本文的研究对象是组织支持感、心理契约和员工忠诚度三者之间的关系,把这三者放在一起研究基于以下考虑。其一,建立组织与员工之间的信任关系,是任何时代都需要的,尤其是当今高速变化的时代。其二,选择组织支持感和员工忠诚度来研究组织与员工的之间的信任关系,是因为组织支持感的主体是员工,员工忠诚度的主体是组织。事实上由于这两个主体之间的信息不对称,培养组织和员工之间的信任关系就显得具有一定难度。其三,正是由于组织支持感和员工忠诚度这两个主体不同,在它们之间加入心理契约研究三者关系,就是想实证加入心理契约之后,这三者之间的关系到底会是如何。本文依据提出问题、分析问题和解决问题的逻辑顺序展开。在对国内外相关研究文献进行述评的基础上,总结以往研究文献,提出本文的研究构想。对选择变量的维度进行划分并选择成熟量表;在此基础上,发放问卷,收集数据;分析和处理数据;验证和分析理论假设。本研究根据数据分析的结果,得出四个结论;组织运用这一研究成果,在具体的管理实践中通过心理契约把组织支持感和员工忠诚度二者有机联系起来思考问题,实现这两个主体的目标一致;与此同时,提出研究展望。本文采用成熟量表,收集了有效问卷223份,数据来源覆盖于不同行业的不同企业组织,运用统计软件SPSS16.0和AMOS17.0结构方程模型对数据进行分析,验证提出的相关假设。根据实证分析,本文的研究结论为:组织支持感和员工忠诚度之间无统计学意义,两者不具有直接相关关系;组织支持感的三个维度(工作支持、价值认同和利益关心)与心理契约呈正相关关系;心理契约与员工忠诚度呈正相关关系;心理契约不具有中介效应,但在连接上组织支持感和员工忠诚度后会形成传导机制。