在西方，关于企业薪酬管理问题的研究已经过了百余年，相关的经济学和管理学理论的研究也从未停止过。薪酬是员工向其所在单位提供劳务而获得的各种形式的酬劳，其实质是一种交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动使用权后获得的回报。对于企业来说，薪酬是吸引、保持、激励员工的重要手段，作为一种有价值的生产要素，它决定了企业的生存和成长。管理层作为企业经营的核心人物，制定合理有效的管理层薪酬激励政策便成为企业改革的迫切需要。但就目前来看，国内外研究管理层薪酬的文献大多都是从理论上进行阐述和论证，用实证的方法检验管理层薪酬水平与企业业绩之间的关系，或者是分析管理层薪酬的影响因素。诚然，企业业绩对管理层薪酬制定的影响是毋庸置疑的，但是，任何激励方案的制定与激励效果的实现都离不开具体的经营环境，薪酬制度也不例外，而企业所选择的多元化战略则是经营环境的重要组成部分。本文即从企业的多元化经营入手，研究多元化经营程度对高管人员薪酬的影响，从企业战略的角度分析高管人员的薪酬水平。 本文首先从文献综述的角度回顾了近几年来国内外对于高管薪酬以及多元化经营战略方面的研究，包括高管薪酬与公司绩效之间的关系和多元化战略对高管薪酬的影响两个方面的文献，阐述了前人研究的可取之处和不足之处，并简要分析了当前研究现状。然后通过对委托代理理论、期望理论、锦标赛理论以及行为理论等相关企业理论的介绍，提出本文的实证研究假说，为后面即将进行的实证研究提供理论支持。最后以我国2004年到2006年在沪深两地上市的制造业公司为研究样本，着重从多元化角度分析公司经营战略的实施对高管薪酬的影响，并结合传统管理层薪酬研究中采用的企业规模、企业绩效以及股权结构等变量对影响管理层薪酬的其他因素加以控制，建立了一个研究多元化经营战略与管理层薪酬水平的理论模型。在指标选择上，不仅从薪酬总额加以研究，还从相对值的角度，以薪酬差距为因变量分析多元化对其产生的影响，而且在控制变量的选择方面更加注重我国的具体经济现状，选择更符合我国现状的经济指标对影响薪酬的其他因素加以控制，特别是在企业绩效衡量指标的选择上，本文选择的是以息税前利润衡量的ROA，而不是Tobin Q，更能体现我国的市场发展状况。而且还加入了区域指标作为控制标量，进一步分析其对高管人员薪酬的影响。针对样本数据，本文首先运用Eviews统计软件，对解释变量和被解释变量之间运用Granger检验进行Lead-Lag分析，得出高管薪酬不是多元化经营的格兰杰原因，进而运用STATA统计软件，在剔除极值影响的前提下对可行值进行基本的OLS回归检验，并得出以下结论：多元化程度与高管薪酬总额显著正相关，与高管薪酬差距显著正相关。本文的研究结果与以往的研究有些不同，一方面是样本和变量的选择不同，另一方面是研究的侧重点不同。最后，根据上面的实证研究结果，结合我国的具体经济状况，对研究结论进行分析，并提出自己的意见和建议，主要是强调要加强薪酬战略与公司发展战略的匹配，加快企业薪酬体制改革，建立多元化的薪酬激励制度，使薪酬体系更好的发挥激励功效。本文实证研究的结果进一步丰富了当前对高管薪酬的研究，但是在变量指标的选择以及数据的搜集方面还存在一定的不足之处，在文章的最后，结合本文的研究内容及存在的局限性，提出了可以进一步进行深入研究的方面。