绩效管理在人力资源管理实践中具有核心地位，绩效反馈是绩效管理的一个重要环节。随着组织竞争日趋激烈，组织对于人才的要求越来越高，员工绩效改进已经成为组织关注的重点。绩效反馈可以分为绩效正反馈和绩效负反馈，负反馈对于提高员工的个人业绩有帮助，然而超过1/3的绩效负反馈实际带来了绩效的下降（Kluger&DeNisi，1996）。实质上，负反馈是一个多维度构念，可被分为建设性批评和破坏性批评。收到主管建设性反馈的员工感到来自主管更多的尊重，感知到组织中有更多提高的机会，感知到的尊重和提高的机会预测了员工更好的工作情绪、更高的工作满意度、更强的组织公民行为意向（Sommer&Kulkarni，2012）。建设性批评和破坏性批评的区分，为研究反馈接受者的认知反应和情绪反应提供了新的方向。　　本文以自我价值定向理论为基础，研究批评方式对反馈认知反应和情绪反应的影响，并探讨自我心理安全感的中介作用及人际关系亲密度的调节作用。本研究以国内某重点高校的在校大学生为被试，采用2（建设性批评、破坏性批评）*2（人际关系亲密度高、低）被试间设计，实验过程中人际关系亲密度和批评方式均通过情境材料操控。结果表明：（1）批评方式影响反馈反应。与收到建设性批评相比，收到破坏性批评的反馈接受者感知到的反馈有用性更低、反馈准确性更低，消极情感更强；（2）自我心理安全感在批评方式与反馈有用性之间发挥中介作用，自我心理安全感在批评方式与反馈准确性之间发挥中介作用，自我心理安全感在批评方式与消极情感之间没有中介作用；（3）人际关系亲密度在批评方式与反馈反应之间不存在调节作用；（4）人际关系亲密度在批评方式与自我心理安全感之间不存在调节作用。