上世纪90年代之前,作为单一宣传工具的“电视台”,如今正在逐步转向“喉舌”功能与“产业”功能并重的时代,传媒作为产业的地位已经确立。这是一个有着巨大发展潜力的产业,同时也是一个相对幼稚的产业。事实上,现在的电视行业竞争已经变得十分激烈,观众的遥控器掌握着电视台的生存问题,靠政府财政的时代已经一去不复返了。而作为电视台的管理者早已经习惯了这样的竞争环境,也在电视台的运营体制、组织结构、管理模式等方面做有益的探索,最终都是为了能够生存和发展。一批优秀的省级电视台脱颖而出,在全国有了较强的影响力和收视份额,但仍然有很多电视台虽然也在不断探索,可收视份额却不见提高,生存压力变大。就目前我国以电视行业为代表的传媒产业而言,个人认为主要问题在于:我国大部份传媒类企业缺乏真正的商业意义上的运作,在由传统事业单位体制下向现代企业制度转变的过程中,部分媒介机构和媒体工作人员很难在观念上转变过来,而尤其保守的组织文化使这些媒介机构逐渐丧失了竞争力。处于激烈竞争时代的省级电视台,其生存发展仍是全国各电视台台长以及员工共同关心的话题。这当中,包括了省级电视台在争取政策支持方面的讨论,但更多的是将电视台作为企业来加以考量,这就涉及到了电视台作为企业应该如何进行管理,电视台的资本应该如何运营等等问题。然而,经过文献查阅,我国还鲜有对电视台(包括省级电视台)从组织文化的角度来加以研究的先例。本文从组织文化的角度出发,以重庆广播电视集团(总台)<以下简称“重庆电视台”>为例,对电视媒介的组织文化特征进行研究。我国对于组织文化的研究始于20世纪80年代中期,这其中对于物质产品生产企业的研究较多,而对于非物质产品生产企业的研究则较少。而电视台,作为20世纪90年代才步入产业化的组织,学界从管理学的角度出发,对于媒介管理的研究较多,但对于媒介的组织文化理论研究与实践,包括媒介组织文化的形成、建设、诊断,以及变革等诸多方面的研究国内可谓凤毛麟角。本文希望通过运用已有的组织文化理论,结合媒介管理的理论与实践,为媒介组织文化的理论充实新的内容。就目前而言,国内许多电视台虽然也提出了自己的组织文化,包括核心价值观、行为规范,以及文化符号、礼仪形式等,但调查中,作者发现拥有自己独特组织文化的却很少,都大同小异。更多的是从形式上引入了组织文化的概念。作者希望通过实证研究,引起电视媒介对组织文化更进一步的认识,依据自己组织的特点,树立属于自己真正的组织文化。本文力图找出重庆电视台的组织文化特征,并从中发现问题,提出重庆电视台组织文化调整或变革的措施,从而有益于重庆电视台的生存与发展。同时,也为市级、县级,乃至中央级电视媒体,以及其他电视媒体提供可资借鉴的范本。本研究运用竞争性价值观框架与组织文化评价量表,对研究对象进行媒介组织文化特征的测量。共获得有效样本255人。通过调查统计,从现状文化类型、期望文化类型,以及文化一致性等方面对重庆电视台组织文化特征进行了研究,获得了以下结论:一、重庆电视台组织文化现状类型为层级型,主导的组织文化类型为层级文化,其次是市场文化,再次是权变文化,最后为团队文化。层级文化作为该组织主导文化特征不明显,缺乏强度,即主导文化不够强势。二、重庆电视台组织文化现状六个维度文化类型之间存在差异,与现状类型也有差异。三、重庆电视台文化一致性方面(一)横向方面,组织各部门的文化类型与母文化的一致性不够,亚文化现象突出。子文化与母文化冲突明显。各部门文化类型差异也较为明显,宣传部门多以层级文化为主导,趋向于稳定与控制,且更注重内部环境。产业部门多以市场文化为主导,趋向于灵活与自由,更注重外部环境。但各部门主导文化都体现出其强势地位,与母文化的主导文化强度不够形成了对比。(二)纵向方面,管理层与员工层文化间有冲突,文化一致性有一定缺失,表明层级间的沟通不够良好,即纵向信息交流不够畅通,也反映出整个组织的文化的主导类型还不够突出,不够强势。四、团队文化在整个现状类型中尤为缺失。从现状文化类型、以及六个维度与各部门文化类型的分析中看出,团队文化几乎都处于四种文化的最末位,表明组织对于团队文化建设较为不重视。组织对员工的关心不够,尤其在员工的培训,以及员工参与组织事务显得缺乏。员工凝聚在一起的不是相互间的信任和关爱,主要还是依靠层级文化中的工作制度来加以管理,员工对组织的忠诚度不高。五、现状文化与期望文化比较结果显示期望文化与现状文化差异较大。现状文化趋向稳定控制和注重内部环境,期望文化则趋向于灵活自由与注重外部环境。期望文化主导特征明显,其主导文化为权变文化,且强度明显。总结,现状文化类型为层级文化,但主导文化强度缺乏,文化的一致性较差,团队文化缺失严重。期望文化与现状文化差别大,主导文化强度大。以上结论表明组织文化正处于转型时期,组织文化变革势在必行。