在VUCA时代背景下,新冠疫情的爆发与数字技术的更迭正以前所未有的力度冲击着组织边界,以超越以往的优势对行业组织与人力资源管理模式变革发起了新的挑战。因此,越来越多的企业顺应时代与行业发展要求,开展了自上而下的人力资源管理变革、通过推行三支柱模式设置人力资源业务伙伴（HRBP）岗位,将HRBP派驻到核心业务部门,促使人力资源工作者从后台走向前台,从传统的事务性角色转变为新的战略合作角色。然而,采用HRBP模式对于企业而言是否有效?HRBP是否真的能够帮助人力资源管理部门从成本中心向利润中心转变?HRBP对业务部门绩效影响的作用机制又是什么?以上问题均需要经过理论与实践双重逻辑的探索与检验。本研究以能力—动机—机会（AMO）理论、人力资源变革理论、人力资源三支柱模型为基础,从业务部门绩效的研究视角切入,关注HRBP的有效性问题及其作用机制;立足于人力资源管理质量的重要影响,重点探究了 HRBP的能力、动机、机会与业务部门绩效之间的关系。本研究以HRBP专业能力、工作动机和工作机会为前因变量,业务部门绩效为结果变量,部门人力资源管理质量（强度与执行）为中介变量构建相关研究模型,并探究HRBP与直线经理关系、团队氛围的调节作用。本研究结合国内外学者的相关研究量表,设计了面向已采用HRBP模式的企业的调查问卷,共获得主要来自长三角地区的124个不同业务部门的386份有效问卷作为样本数据。随后,利用SPSS 26软件和Mplus 8软件对问卷量表的信效度进行验证,通过PROCESS 3.2宏程序对研究变量和研究假设进行相关性分析、逐步分层回归分析、自助抽样分析开展实证检验,得出以下主要研究结论:（1）HRBP的能力、动机、机会对业务部门绩效具有显著正向影响,且HRBP的工作动机对业务部门绩效的影响依次大于工作机会和专业能力;（2）HRBP的能力、动机、机会正向影响部门人力资源管理质量;（3）部门人力资源管理质量正向影响业务部门绩效;（4）部门人力资源管理质量在HRBP的能力、动机、机会与业务部门绩效之间起到中介作用,表明HRBP需要通过将专业能力、工作动机和工作机会转化为高质量部门人力资源管理实践来提升业务部门绩效表现;（5）直线经理关系正向调节HRBP的能力、动机、机会对部门人力资源管理质量的影响,表明随着直线经理关系的提高,HRBP的能力、动机、机会对部门人力资源管理质量的影响正向增强;（6）团队氛围对部门人力资源管理质量与业务部门绩效之间关系的调节作用不显著。最后,根据上述实证结果,本研究为相关企业或组织、业务部门、人力资源工作者提供了包括鼓励HRBP进驻业务部门、利用AMO理论三个抓手促进HRBP对业务的高效赋能、选聘培育高内驱力的优秀HRBP、强化业务部门人力资源管理质量、优化HRBP与直线经理关系提高内部协同五个方面的具体管理建议。