在知识经济日益发达的今天,科学技术和信息产业的更新换代速率加强,在激烈的市场竞争大环境中,中小型科技企业如何生存和发展就必须要依靠自身在技术和产品创新能力的提高。而这一目标是否能达到就取决于企业是否拥有一支有素质、创新技术强、效率高的知识型员工团队。对于企业的管理者而言,如何更好地激励企业内的知识型员工,满足内心的诉求,最大程度上激发其工作的积极性和主动性,产出最大的效能,就成为了企业保持和提高核心竞争力的关键所在。但是由于知识型员工有着独立意识强、重视自我价值实现等不同于传统员工的特征,企业仅仅通过一纸的雇佣契约或传统的激励方式来维系和激励知识型员工已经越来越困难。因此,在这种情况下,企业通过利用心理契约作为一种非正式的隐性契约,从知识型员工心理期望上出发,使知识型员工与企业的发展目标达成共识,建立起相互信任和承诺的互利关系,从而实现对于知识型员工的管理和激励。本文从心理契约的角度出发,以激励理论和心理契约理论作为两大理论基础,希望不仅从理论上丰富心理契约理论对于员工激励问题的实例研究,从实践上也希望对于H公司目前的激励体系作出有效的改进,能够以一个新的视角和维度,研究激励体系的有效性。在本文具体分析中,通过对问卷调查的结果的分析,认为H公司在知识型员工激励中主要存在了以下问题：首先,员工对于以薪酬福利、绩效考核为主的规范型激励不满意,认为这两方面缺乏科学评价指标,随意性比较大；其次,在发展型激励中晋升渠道、培训发展等因素无法满足知识型员工的发展需求；最后,在人际型激励中,知识型员工对于企业的文化氛围、领导者素质颇有不满。这三大类激励体系中的欠缺最终导致了知识型员工对公司整体激励体系的评价较低。为了有效解决H公司在知识型员工激励方面中出现的问题,本文以心理契约理论为理论基础,重新对公司的知识型员工激励体系进行了重塑,分别从规范型激励、发展型激励和人际型激励三方面进行了激励体系策略的具体改进建议与对策。