一、论文选题与研究意义在知识经济时代到来的当今社会，整个世界正在形成一个统一的大系统、大市场，不同国家的企业以不同的组织形式和经营方式参与国际市场竞争，以争取其经济地位，发展其经济实力。然而，国家之间、企业之间的竞争，从某种意义上讲，就是人力资源的竞争，其中主要的就是企业经营者之间的竞争。经营者是企业的核心和灵魂，是经济发展中一种重要的人力资本，是一种稀缺的生产要素，几乎每一个知名企业都是与一个同样知名的经营者紧紧地联系在一起。中国呼吁优秀的企业家。我国国有企业向现代企业制度的转变，既需要产权制度创新，也需要经理制度变革。20世纪90年代以来，随着大多数国有企业的公司制改组，产权制度创新已经在相当程度上得到了推进，然而，经理制度变革明显地滞后于产权制度的有效推进。究其原因，这主要与人们对国企经理角色转换的目标定位及转换过程中的制度设计把握上的理论认识不足有关。本文的预期目标是在把握前人研究的基础上，力图揭示国企经理角色的既定位置，未来定位及转换过程中的激励制度安排，从而建立国企经理角色转换中的激励制度理论。二、论文主要内容全文共分为四部分。第一章主要是有关经理行为与激励的各种理论观点和文献的简要评述，同时确定本文的研究起点和可深入讨论的问题。本章第一节对激励制度的理论进行了回顾 。概括西方经济学家们关于企业经营者行为的激励设想与方案，大致可以分成两个方面：一是通过完善市场环境，包括职业经理市场、资本市场、产品市场来为激励企业经营者行为创造良好的条件。二是通过对企业经营者的报酬激励机制的设计来激励企业经营者的行为，概括已有的研究，从企业内部设计激励机制的看法大致有三种：以产出而定报酬、职位晋升、剩余索取权。<WP=3>第二节对现有激励理论的局限性进行了分析，包括三方面内容：（1）激励制度的不完整性；（2）任何一种激励制度都有有效运作的前提，而现有的激励理论缺乏对这个前提及其变化的研究；（3）激励制度之间的内在联系与演变，而现有的激励理论并没有揭示出这些关系以及它们之间的内在联系与演变。正是由于现有的激励理论存在着上述的不足，因而在分析转轨时期的经理角色转换上还不能给出比较满意的解释。这就使我们探索出一条可行的国企经理角色由“官本位”向“市场本位”转换途径具有必要性。第二章以博弈分析为基本方法，通过契约关系与流动性的负相关分析，建立了本文的经理流动与激励类型的理论模型，这是本文的核心，也是支撑本文分析的理论基础。本章第一节先从“囚犯困境”出发，说明在交易过程中，双方在合作、背叛及惩罚中，最终走向合作。其条件是：双方都不放弃惩罚不合作的行为，当惩罚足够大。即系数大到永远不会交易等。并进一步根据退出成本的差异，可以将委托代理中的合约分为一次性博弈的短期合约和重复博弈的长期合约。作为一次性合约的企业组织来说，称为S型企业，如果以长期性合约为基础，那么，这种组织可称为L型组织。第二节是激励类型与组合。根据报酬激励的实现机制。可分为收益激励、晋升激励两种类型。依据二者的强弱程度将其分为四种组合，其中（强，强）、（弱，弱）两种组合都不是激励设计的最优选择。现实企业中比较可行的两种组合是（强，弱）、（弱，强）。而晋升弱激励和收益强激励的组合简称为收益激励，晋升强激励和收益弱激励的组合简称为晋升激励。第三节分为四部分：第一部分是以晋升激励为主的L型组织；第二部分是以收益激励为主的S型组织；第三部分是经理流动与激励制度的演变。生成S型与L型企业组织的一个基本前提是经理的进入与退出成本。在现实经济中，所假设的前提不是固定不变的。前提的变动趋向决定着不同的企业组织生成，进而也影响着激励机制的变化。第四部分是长期性收益激励与经理市场最终定位。这样通过层层分析，得出结论：无论股权分散还是股权集中，通过股票期权的激励，让经理成为持股者，已成为公司激励经理的一种基本制度安排。<WP=4>第三章以制度、行为与绩效的逻辑，考察和论述了我国国企经理的基本判断。本章第一节先进行制度环境分析。首先说明传统公有制企业的各种弊端几乎都可以归结到体制原因，传统计划经济体制的一个基本特征是政企合一。政企不分是经营者难以市场化的最大症结。政企不分导致了经营者产生的非市场化、对经营者评价标准的非市场化、对经营者利益和价值回报的非市场化以及对经营者激励与约束的非市场化。并在对国企经理收益激励制度和外部环境的竞争性变化分析前提下，探讨经济转轨时期激励制度演变的内在联系。第二节进一步指出我国国企经理“官本位角色”的根源是行政任命制，而行政任命制又直接来源于政企不分。行政任命制使国企经理激励制度独具一格，激励悖论深刻地反映了这个问题。第四章在我国渐进式改革经验背景下，指出了经理角色转换所需要的激励制度变革的基本步骤与顺序。本章第一节首先指出中国目前流行的是有中国特色的期股制，而不是严格意义上的市场经济条件下的期权制。期权制的建立是一个综合性工程，从而提出了转轨时期国企经?