幼儿园管理者负责园内管理工作,在实践层面对教师工作水准有着基本的要求。研究管理者视角下对不胜任教师的认定标准,对幼儿教师职前培养、职业准入、职后继续教育均有一定的意义和价值,由此有必要从管理者的视角对幼儿园不胜任教师进行研究。本研究综合运用了文献法、问卷法、访谈法。首先通过自编问卷对幼儿园不胜任教师的整体情况进行了调查。共计对200位幼儿园管理者发放了问卷,剔除无效问卷后,得到187份有效问卷。通过对问卷结果进行统计分析后发现:1.75.9%的幼儿园存在不胜任教师;2.不胜任教师的年龄段主要集中在25-35岁;3.不胜任教师专业背景方面专业出身和非专业出身均占一定比例;4.不胜任教师的学历层级分布从高到底为大专、中专、本科;5.管理者一般需3——5年确认教师是否为不胜任教师;6.管理者一般会综合运用沟通、帮扶、行为监控、继续培训等方式帮助不胜任教师;7.管理者对不胜任教师的最终会采取解聘、转岗等方式解决问题,采取的方式与幼儿园的性质类型有密切的联系。其次,研究通过对46位管理者进行进一步的访谈,搜集到相关个案72个不胜任教师的个案。对管理者提供的不胜任教师的典型行为事件运用质性分析软件Nvivo11进行编码分析后发现,不胜任教师可以分为七种类型。类型分布从高到低分别为:1.道德素养缺失:具体可分为行为不检型、玩忽职守型、弄虚作假型、僭越责任型、图谋私利型以及拒绝配合型,其中行为不检型和玩忽职守型所占比例偏高;2.个性特质偏差:具体可分为自我型、暴戾型、斤斤计较型以及怨职型,其中自我型、暴戾型所占比例偏高;3.专业能力不足:具体可分为保育能力缺失型、集体教育和个别关注无法兼顾型、教学能力缺失型以及家长工作不力型,其中保教能力缺失型、集体教育和个别教育无法兼顾型所占比例偏高;4.人际交往能力不足:具体可分为与同侪交往不合型以及与家长关系不良型,其中同侪交往不合型偏高;5.教育理念偏差:具体可分为高控权威型、缺乏智慧型,其中高控权威型偏高;6.专业知识缺失:具体体现为素质匮乏型;7.身心异常的个人原因:主要体现为健康欠佳型。不胜任教师的影响主要表现为:1.提升幼儿园管理成本;2.影响幼儿园声誉;3.影响幼儿园工作氛围。管理者对不胜任教师的应对方式有:沟通帮扶后解聘、继续留用、直接解聘、教师主动离职等。从管理者角度对不胜任教师的认定进行审思后认为:1.较其他类型教师而言幼儿教师工作有着独特的专业要求。具体体现为:(1)道德素养方面:幼儿教师的工作尤其强调“示范性”以及“呵护性”;(2)个性特质方面:幼儿老师尤其需要性格的“平和性”以及心态的“积极性”;(3)专业能力方面:幼儿教师需具备基本的与家长沟通能力、保教能力、早期识别和筛查的能力等;(4)人际关系方面:幼儿教师工作具有同侪相依性,需具备良好的人际沟通能力。2.通过对各类不胜任教师的发展路径分析,可将幼儿园不胜任教师分为可转化型与不可转化型两类,转化工作具有一定难度。3.不胜任教师产生的制度性因素为:(1)从招聘制度上看:发现公办幼儿园存在教育局统一招聘时幼儿园参与度较低、现有考试机制难以考察教师应具备的能力等问题;民办幼儿园招聘时存在“宽松入职”倾向的问题。(2)从退出机制上看:公办幼儿园在编教师退出机制有待完善;民办幼儿园因合同限制导致解聘的成本较高。为了减少不胜任教师的发生率,需要从以下方面进行进一步的探索:1.职前教育方面:提升幼儿教师培养的质量。2.职后培训方面:园内管理者应该尽可能的了解每个老师的特点,结合老师的自身需求设计培训内容。3.变革招聘制度方面:具体包括:建立公平公正的用人机制、更为灵活的雇佣制度、适当延长教师试用期等。4.健全退出机制方面:给予幼儿园相应的教师解聘自主权。