员工作为组织的动力源泉,企业需要不断满足员工的需求来促使其发挥最大潜能为企业实现组织目标。但是随着时代的发展,双职工家庭的出现、人口老龄化等现象都使得员工家庭方面的责任越来越重,这就使得一些传统的正式的组织对员工家庭支持发挥的作用越来越小,企业越加需要找到一种更有效的方式去帮助平衡员工的工作家庭方面的问题,这也是目前人力资源管理的难题。因此,家庭支持型主管行为进入了学者们的视野,家庭支持型主管行为是一种非正式的组织家庭支持形式,是指主管所表现出的帮助员工管理好工作和家庭关系的行为,但是目前国内的相关研究还是不够丰富,同时与工作绩效的内在机理还有待明晰,需要进行深入的拓展研究以期为组织提供更可靠的建议。本文在对相关文献进行整理的基础上,从工作-家庭积极面切入探讨了家庭支持型主管与工作绩效间的内在机制,将工作-家庭增益作为中介变量,以工作-家庭中心性为调节变量。通过对在职企业员工收集到的278份问卷,运用SPSS和AMOS对收集的数据进行相关检验分析,得到如下研究结论:（1）家庭支持型主管行为对员工工作绩效有显著的正向影响。（2）工作-家庭增益的两个方向在家庭支持型主管行为与员工工作绩效间起到了中介作用。（3）工作-家庭中心性在家庭支持型主管行为与工作-家庭增益的两个方向中起到了调节作用。本文从工作-家庭增益两个方向去分析,并引入工作-家庭中心性这个个体身份变量来明确作用边界,极大的丰富了家庭支持型主管的相关研究。同时,也提供给组织和管理者许多管理启示,主要有:（1）对组织而言,可以更多的对主管进行相应的培训或者营造相关的组织文化,来使得主管能更多更好的实施家庭支持型行为,进而促进员工工作绩效。（2）对主管而言,需要关注不同员工个体的差异性,不可千人一面,实施一刀切政策,相同的家庭支持型行为针对不同价值观或者不同性别的员工等都可能有不同的效果,主管需要找到最佳的方法来最大化每个员工的工作积极性,进而提高工作绩效。