随着全球经济一体化步伐的加快，世界范围的市场竞争日趋激烈，我国企业越来越感到人力资源管理对增强企业持续竞争力的重要作用。但是对我国许多企业而言对于人力资源管理的职能定位不准确、不科学，仍在沿用传统的人事管理模式，人力资源管理工作仅仅停留在“战术性”的作业层面上，没能发挥预期的作用。 科学技术的突飞猛进，使知识正在不断地减少单位产出对原料、劳动、资金、空间及时间的要求，在新创造财富的全部资源中，知识已成为最重要的资源。这一点在高科技企业体现得尤为明显。与传统的工业企业相比，高科技企业的一个显著特征是知识取代金融资产和实物资产成为企业的第一投入要素。但知识作为一种无形资源，不可能独立存在和发挥作用，它更多地表现为员工的能力，并借助员工这一媒介才能转化为企业价值。 现代企业管理的核心是知识管理，实质上就是对人力资源的管理。正是人力资源发挥了他的主观能动性，通过创造性劳动，将他所拥有的经验技能等未编码知识结合企业的实物资产和金融资产转化为巨额的企业价值，因而是企业价值的直接创造者。但作为知识载体的员工是一种高度不确定的经营资产，他的主观特性加大了企业管理的复杂度和难度。 知识型员工所具有的创新性、勤奋性、独立性、自信性、直率性等特征使企业的人力资源具有“双刃剑”的特征，如果管理得当，不仅能增强企业的核心竞争力，保证企业战略的顺利实施，而且还能推动企业的发展，创造更大的企业价值。反之，如果管理不当，企业员工就缺乏凝聚力，造成人才大量流失，使企业丧失核心竞争力，导致企业逐渐被市场淘汰。特别是目前我国关于企业⑧默‘:工;蕊核心能力保护的法律法规还不健全，核心员工被“挖”或“跳槽”常常直接使企业陷入经营困境。因此，如何充分发挥员工的能力，让知识更多地转化为企业价值，是人力资源管理的重要任务。 本文从员工能力开发的角度，将企业抽象为员工能力的集合，并将人力资源管理的职能定位为企业战略实施和发展提供及时充足的能力资源支持，高科技企业的人力资源管理的实质就是企业能力资源库的开发与管理。因此，木文提出了基于员工能力开发的人力资源管理体系模式，即开发型人力资源管理体系。所谓“开发”，有两层含义:一是员工现有能力的发挥，二是员工潜在能力的发掘。由于企业是人力资源的集合，是由许多不同类型的员工个体构成的员工群体的集合，企业的能力资源则是员工个体能力和群体能力的总和，因此，开发的主题包括员工个体和员工群体。