在知识经济条件下，随着经济的全球化、竞争的国际化，拥有知识的“人”成为组织的关键核心资源，知识工作者成为工作的主体。本研究将知识工作者作为研究对象，以“能力”为主线，着重研究企业情境中，知识工作者有效工作能力的识别和构成、效能的评价、能力发展的学习机制、能力发展的职业途径等基于能力的人力资源管理中的一些基本理论问题，建构基于能力的人力资源管理的理论体系。 在绪论和第二章中，结合当前大的社会背景，以及企业人力资源管理实践中面临的问题，构建以知识工作者为对象的基于能力的人力资源资源管理系统框架，然后对现有相关理论进行了系统述评和梳理，为后面的研究奠定理论基础。 第三章着重研究个体有效工作能力的确认和个体能力的内部结构。该章从有机能力观的角度出发，分析战略能力、组织能力和个体能力之间的关系，提出了一个整合观的能力框架，并探讨个体能力的内部结构；在实证分析的基础上，比较了各能力元素对管理类人员和技术类人员相对重要性的差异，并证实了能力的有机性。 基于能力的有机性和能力元素内部的共协性，第四章研究基于“共协观”的知识工作者效能评价方法，用以克服传统的简单线性评价方法的局限性。为增加评价的客观性和科学性，本研究从信息获取渠道、使用信息的类型、信息解释的认知模式等多角度分析多源评价中各评价主体的可能评价偏差，从而得出各种多源评价形式使用的具体条件。 工作中的学习是知识工作者能力提高的主要途径，本文研究了学习中的能力增长机理，提出了三类学习形式，并分析了各类学习形式最适合用于发展的具体能力维度。在第五章的后半部分，着重研究学习策略与工作性质、任务环境以及不同特征学习主体之间匹配关系，阐述了组织在个体学习中应承担的角色，分析了人力资源部的角色以及作用的大小同员工学习效果之间的关系。 第六章从职业的角度研究了个人能力发展和积累的过程，分析了职业发展过程中能力的增长机理，提出了基于能力的职业发展理论。通过实证分析，本章揭示了不同职业发展阶段各能力维度发展的优先序、相对重要性和能力缺口的内在规律。在本章的最后，提出了五种职业发展模式，分析了各模式中能力发展的特点以及它们同组织战略之间的匹配关系。 第七章从组织层面构建了一个企业能力开发系统动力学模型，研究了企业最佳能力开发投入强度、资源分配的内部比例关系以及员工的内部结构，为企业进行有组织的能力开发活动提供理论依据。 论文最后对全文作总结，并对未来的研究进行相应的展望。