组织环境的不确定性和复杂性增强,对员工的成长性思维和积极应对挑战的能力提出了更高要求。传统的工作设计建立在员工行为被动性假设的基础上,难以满足个体和组织发展的需要,在此背景下,工作塑造的重要性也就愈加凸显,近年来也成为组织行为领域研究的热点话题。工作塑造是员工“自下而上”进行工作再设计的一种主动性行为,不仅可以帮助员工在短期内调整和适应工作,也有利于丰富工作资源、增加工作投入与绩效,推动个体职业生涯和组织的长远发展。所谓“流水不争先,争的是滔滔不绝”,既然工作塑造在员工职业生涯的早期和后期均发挥着积极作用,那么如何促进这样一种良好工作行为的养成与保持,是一个值得关注的研究议题,有必要从动态视角切入,探讨员工工作塑造的可持续性及其机制。目前研究多将工作塑造视为静态的一次性的工作行为,考察其前因与结果。事实上,工作塑造也是一个持续建构的过程,员工前期塑造所积累的资源和行动的效果都将对后续的工作塑造产生影响,呈现出动态的螺旋迭代。鉴于此,本研究以资源保存理论作为基础,探讨员工工作塑造的持续性问题。获取有价值的资源是每个个体的内心期望,资源丰富者拥有更多的能力、动机和机会去创造更多资源增量,形成资源的增益螺旋。工作塑造实际上是一种资源投资行为,获取有效资源有助于员工达到良好的工作状态,增进工作投入;同时,精力充沛、资源充足的状态又为员工新一轮的资源投资提供了充分条件。可见,资源的投资、获取和流动是促成积极行为与积极状态良性循环的重要机制。为了回答“工作塑造何以持续”的问题,本研究将从资源视角考察促进型工作塑造与工作投入的螺旋上升效应。更进一步,为了回答“螺旋效应在何种情境下、针对什么群体会更加持久”这一问题,本研究将螺旋效应拆解为“行为→状态”与“状态→行为”两个阶段,并从资源赋权与资源定性两个角度,将工作不安全感和长期导向作为调节变量纳入研究框架,试图明确促进型工作塑造和工作投入之间的互动关系何时更强、何时较弱。本研究采用纵向追踪设计来收集数据,对162名员工进行连续4个工作周的测量,针对促进型工作塑造和工作投入两个潜变量构建了带随机截距的交叉滞后模型（random intercept cross-lagged panel model,RI-CLPM）,以验证二者的螺旋上升效应,并且采用多组比较的方法验证工作不安全感和长期导向的调节效应。结果表明:（1）促进型工作塑造（T）对工作投入（T+1）具有显著的正向预测作用,工作投入（T）对促进型工作塑造（T+1）具有显著的正向预测作用;（2）工作不安全感在工作塑造对工作投入的纵向预测中起调节作用,员工的工作不安全感较高时,工作塑造对工作投入的积极作用更加明显;（3）长期导向在工作投入对工作塑造的纵向预测中起调节作用,个体的长期导向越强,工作投入对工作塑造的积极作用越明显。通过引入时间因素,本研究更加充分地展现工作塑造与工作投入随时间推移产生的互动,打破了过往文献从静态视角看待工作塑造的局限性,并且从资源角度为二者的螺旋效应提供了一个系统性的解释框架,明确促使工作塑造持续下去的关键因素。不仅能够完善工作塑造动态效应的相关研究,也为如何促使员工养成良好的工作行为习惯、保持员工队伍的积极性提供参考借鉴,具有一定的理论价值和实践意义。