长久以来，我国经济的高速增长依赖于资金、技术和物质资源，但我们所拥有的无限的人力资源尚未得到充分开发。如今，“人”已经成为企业获得核心竞争力的关键因素，而心理资本的研究为企业管理“人”提供了新的视角。许多新生代知识员工已在企业中担任要职，进入企业的年轻新员工为企业输入了新鲜的血液，这些员工逐渐成为企业的核心力量。心理资本对与高绩效相关的工作态度具有促进，心理资本可作为改进新生代知识员工工作态度与行为的新的切入点。在这一背景下，本文利用心理学和统计学的相关研究方法，力图解释心理资本各组成要素之间的关系以及其对工作态度的影响效果，以对企业建立基于积极能量的人力资源管理模式提供相应的研究支持和应用指导。本文通过文献分析和访谈分析总结得出了新生代知识员工的定义和特点，并参考相关文献编制了适合新生代知识员工的心理资本和工作态度问卷，用统计方法验证了心理资本和工作态度问卷的可靠性，确定了新生代知识员工的心理资本由乐观、希望、自信和坚韧四个维度构成，工作态度由工作满意度、感情承诺和工作投入三个维度构成。通过对测量项目的描述性统计，了解了我国新生代知识员工心理资本和工作态度的概况。通过平均数差异检验验证了不同个人特征变量下心理资本和工作态度的差异。其中，性别在心理资本及其各维度上无显著差异，在工作态度的感情承诺和工作投入维度上无显著差异，但在工作满意度上女性的得分显著高于男性；婚姻状况在心理资本其及各维度和工作态度及其各维度上无显著差异；工作时间和职位级别在心理资本及其各维度与工作态度及其各维度上有显著差异，总体表现为工作时间越长、职位级别越高，心理资本和工作态度水平越高。通过路径分析验证了心理资本的四个组成要素中，乐观正向影响自信，希望正向影响自信，自信正向影响坚韧，乐观能够通过自信对坚韧产生间接正向影响，希望与坚韧之间没有因果关系。通过相关分析证实了，心理资本及其各维度与工作态度均呈显著正相关关系，并且心理资本整体与工作态度的相关性大于其各维度与工作态度的相关性。通过回归分析证实了心理资本的四个维度对工作满意度、感情承诺和工作投入均具有正向的影响效果，并确定了各自的回归系数。文章的最后，根据研究结论和新生代知识员工的特点，为企业人力资源管理提出新的对策。本文的研究结论丰富了心理资本理论与实践研究。心理资本具有文化和群体差异性，其对员工的工作态度影响机制复杂且深远。以新生代知识员工这一特殊群体为样本的研究有助于企业改变负面导向的管理方式，摒弃传统的招聘、培训、绩效考核方式，在人力资源管理的各个环节挖掘员工的积极心理潜能，开发员工的积极心理资本，从而打造企业不可复制的竞争优势。