本文针对目前企业中普遍存在的心理契约破裂现象展开研究,探讨企业员工在感知到心理契约破裂后对于自己当初的择业决策的后悔程度,并探索心理弹性在企业员工心理契约破裂对择业决策后悔的影响过程中的调节作用。本研究利用353名企业员工的有效数据,采用我国学者李原编制的《心理契约量表》、于肖楠和张建新修订的《心理弹性量表》,择业决策后悔的测量采用“情感测量”法,对企业员工进行了测量。研究结果表明:1.企业员工心理契约破裂总分及各维度分数在年龄上存在显著差异,年龄较高的企业员工感知到的心理契约破裂程度高于年龄较低的企业员工;企业员工心理契约破裂总分、人际型维度分数、发展型维度分数在是否育有子女上存在显著差异,育有子女的企业员工感知到的心理契约破裂程度高于未育有子女的企业员工,企业员工心理契约破裂规范型维度分数在是否育有子女上不存在显著差异;企业员工心理契约破裂规范型维度分数在工作单位性质上存在显著差异,民营企业员工感知到的心理契约破裂程度高于国有企业员工,企业员工心理契约破裂总分、人际型维度分数、发展型维度分数在工作单位性质上不存在显著差异;企业员工心理契约破裂总分及各维度分数在工龄上存在显著差异,工龄较高的企业员工感知到的心理契约破裂程度高于工龄较低的企业员工;企业员工心理契约破裂总分及各维度分数在性别、常驻地、婚姻状况、薪资水平上不存在显著差异。2.企业员工择业决策后悔分数在常驻地上存在显著差异,常驻地为城市的企业员工的择业决策后悔程度高于常驻地为农村和城镇的企业员工;企业员工择业决策后悔分数在是否育有子女上存在显著差异,育有子女的企业员工的择业决策后悔程度高于未育有子女的企业员工;企业员工择业决策后悔分数在性别、年龄、婚姻状况、工作单位性质、工龄、薪资水平上均不存在显著差异。3.企业员工心理弹性总分、力量性维度分数、坚韧性维度分数在性别上存在显著差异,男性企业员工的心理弹性水平高于女性企业员工,企业员工心理弹性乐观性维度分数在性别上不存在显著差异;企业员工心理弹性总分、坚韧性维度分数在年龄上存在显著差异,年龄较低的企业员工的心理弹性水平高于年龄较高的企业员工,企业员工心理弹性力量性维度分数、乐观性维度分数在年龄上不存在显著差异;企业员工心理弹性总分及各维度分数在常驻地、婚姻状况、是否育有子女、工作单位性质、工龄、薪资水平上均不存在显著差异。4.企业员工心理契约破裂对择业决策后悔具有正向预测作用,企业员工感知到的心理契约破裂程度越高,其产生的择业决策后悔程度也越高。5.心理弹性在心理契约破裂对择业决策后悔的影响中起调节作用。高心理弹性水平企业员工相比于低心理弹性水平企业员工能够产生更低的择业决策后悔程度,且随着心理契约破裂程度的增加,高心理弹性水平企业员工会产生更低的择业决策后悔程度增量。