愿景领导理论是20世纪80年代之后出现的一种新型领导理论。近年来,愿景领导理论日益成为管理学界研究的一个热点。在这种理论的影响下,各组织纷纷提出具有本组织特色的愿景,并在其领导者的带领下为实现组织的愿景而不断努力。从目前学术界的研究现状来看,普遍意义上的愿景领导的一个显著特点就是组织的领导者必须是组织内部成员。他们在充分了解组织成员的基础上建立起组织的共同愿景,并与组织成员一起为实现组织的共同愿景而努力。但本研究发现,现实中还存在这样一种愿景领导：对组织进行愿景领导的领导者并非组织内部成员,但是他依然可以实现对组织及其内部成员的愿景领导,这种愿景领导可以跨越时间与空间的界限而发挥作用。心理契约理论原本来是社会心理学领域的一个专有名词,它在20世纪60年代被引入管理学领域。它对于我们处理组织与其成员之间关系、提高组织成员的工作绩效与满意度、降低离职率具有非常重要的指导意义。当前学术界对于心理契约的研究多集中于组织内部,他们认为,心理契约是在一个特定组织内部建立的,因此他们主要研究组织与其内部成员之间的心理契约。但是本研究发现,心理契约的建立也可以是跨越组织界限的,即组织成员可以与组织外部的人建立心理契约。卡理斯玛原本是基督教中的一个重要概念,它是指某种特殊的、超自然的人格特质,这种超凡的人格特质会使拥有它的人产生卡理斯玛权威。韦伯认为,卡理斯玛权威对领导者个人超凡人格特质的过分强调使得它具有内在的不稳定性。因此他断定,卡理斯玛权威只能存在于初始阶段而无法长久维持下去,它的最终结果或是被制度化,或是被例行化,或是在两者的共同联结下发生改变。韦伯的这种论断是否适用于其他组织呢,这是一个值得我们深思的问题。本文认为,具有卡理斯玛权威的组织领导者能够通过其独特的人格特质实现对本组织成员跨越时空界限的愿景领导,并且可以使组织(包括领导者本人)与其内部成员建立起牢固的心理契约。而这种基于领导者的卡理斯玛权威建立的心理契约,也能够使得他们对组织的愿景领导更加有效。这或许可以解释人们对宗教组织成员为何能够一直保持高度的自律性以及更高程度愿景领导的疑问,同时能够为企业以及其他非宗教组织提高领导效率以及改善组织与内部成员之间关系提供积极的借鉴。本文通过案例研究法,对宗教组织中所存在的受卡理斯玛权威影响的愿景领导进行深入剖析,对宗教组织中愿景领导的实现过程进行探索。同时从心理契约的角度出发,对宗教组织成员能够保持高度自律性以及更高程度愿景领导的原因进行深入分析。在对宗教组织领导者卡理斯玛权威的产生原因和维持过程进行探讨之后,概括出宗教组织中以卡理斯玛权威为中介的从愿景领导到心理契约的过程机制。本文以著名的净土宗修学道场大悲古寺作为典型案例,聚焦于其领导人独特的愿景领导和组织中心理契约的建立。在对文献进行深入探讨和研究的基础上,进入大悲古寺进行实地考察,获取研究所需要的第一手资料。运用扎根理论,通过开放式编码、主轴式编码以及选择式编码三重编码的方式,对访谈资料进行处理。在本案例中,我们分别以居士和僧众两类个体为研究对象,对组织中愿景领导和心理契约的实现过程、构成维度进行深入分析,概括总结出以卡理斯玛权威为中介的从愿景领导到心理契约的传导机制,最终得出相关结论和启示,为企业管理提供参考和借鉴。