人力资源规划产生于现代工业组织出现以后，时间可以追溯到19世纪末。　　美国人力资源学家詹斯·W·沃克经过调查得出人力资源规划的一个新的发展趋势:战略性人力资源规划。与传统人力资源规划不同，战略性的人力资源规划适应人力资源部门从事务型向服务型转变的要求，更加问题导向，从企业具体存在的人力资源问题出发，目的直接是解决这些问题，从企业战略的角度出发，确定企业的核心能力，进而确定企业的核心人才，以人力资源的各种规划确保企业对各种人才特别是核心人才的育、留，达到企业战略实现的目的。　　本文案例选择的是一大型国有建筑企业。国有企业在越来越激烈的人才竞争中处处表现出弱点。企业管理者总体素质低下，无论在数量上、文化上、年龄上都存在一定的结构缺陷，且学非所用现象普遍。国企人才的知识更新步伐缓慢，创新能力不足。经调查，近六成国企存在严重的人才危机，人才流失严重，特别是中高层人才。同时企业的危机意识淡薄，对危机的应对能力低效，严重影响企业发展，所以人力资源问题成为国有企业首要解决的问题。本文试图通过人力资源规划找到解决此类问题的办法。　　企业人力资源规划会受到来自企业外部和内部环境的影响。对于问题导向的战略人力资源规划来说，许多人力资源管理问题就是来自于环境的变化。影响本例中企业人力资源规划的外部环境，主要有国内外建筑市场行业激烈的竞争;企业需要新的发展方向;建材供应市场较为成熟;建筑市场供大于求，购买者的势力较强。另外还有:在整个施工组织和管理中越来越重视效益、质量，日益向装配化、工厂化的方向发展，特别是对于高层建筑，依赖于机械化的施工来解决效率、进度和安全的问题;提高建筑产品科技含量，以提升建筑业附加值空间等技术因素。　　通过对企业核心能力以及竞争优劣势的分析，得出集团已经具有的优势为:树立了铁路站场建设的品牌优势;创造了大量精品、获奖工程;以及较完备的管理认证体系等方面。同时企业仍然存在产品结构单一;经营规模优势不明显;治理结构不完善，管理机制创新不足;集团战略规划、投融资、资本运营、科技开发、市场营销六个功能还不完善;集团尚未建立技术创新体系;信息化水平较低的竞争劣势。　　综合考虑环境的变化以及企业的竞争优劣势，确定企业建筑施工主业的经营战略为:到2010年建筑施工主业营销总额突破100亿元，跻身房建施工产业的第一方阵;实现建筑施工产品结构的多元化;大力提升在道路、桥梁等基础设施建设领域的投融资和施工能力，实现向运营领域的渗透;积极开拓国际市场。为保证次战略的实现，主要可通过两个方面来实施，一是扩大规模;二是调整产品结构。最后归结为通过人力资源管理来保证。　　根据对企业竞争优劣势以及企业战略分析，可得出企业所需的核心人才主要有高级技工、复合型管理人才、中青年人才、高级科技技术人才以及投融资、经济、信息化人才等。　　人力资源盘点是企业确定内部人员供给及发现人力资源管理问题的关键。本案例中数量分析主要从职工整体数量变化，在岗职工劳动生产率、工资水平等的变化，企业管理、专业技术人才情况作分析，质量分析主要从企业单位管理、专业技术人员、技术工人、集团中层以上领导职务的学历、年龄、职称、工龄等方面分别分析，结构分析主要是分析企业专业技术人员的专业结构分布和地区分布。由此得出2005年企业人员的供给数量。并由人力资源盘点总结出企业存在的人力资源管理问题主要有:人才专业结构不合理、学历层次偏低、高层次的专家人才和高技能技术人才极度缺乏、人才匮乏与人员过剩并存、人才流失问题比较突出、人才的老龄化问题严重。并由此分析出出现这些问题的原因有行业的原因也有企业自身的原因。　　由供给与需求的平衡分析得出内部供给不足，由此产生对企业外部劳动力市场的分析。企业所需的专业技术人才从总量和素质上近年来都有升高，但企业所需要的高级技术工人、投资经营人才、复合型管理人才等为稀缺人才，企业的薪酬、激励政策应该向此类人才倾斜。由于专业技术人才几乎有一半在国有企事业单位，企业可考虑向这些单位挖人，并提供具有竞争力的薪酬政策。　　为解决企业人员供需不平衡和人力资源管理问题，保障企业战略的顺利实施，制定人力资源具体计划。首先确定出企业的用人理念和标准，然后分别从引进人才的原则、人才引进条件、方式及待遇、引进人才方式以及中高层人才招聘等方面确保招聘人才适合企业发展的需求。素质提升规划主要通过培训的方式，对培训的原则、方式、内容、师资以及培训后的考核做逐一界定，目的是加大人才的内部开发力度，前瞻性地选培掌握新技术、新工艺、新材料和新机械的专业技术人才，即选培复合型、开拓性、外向型的中高级国际工程项目管理人才，为集团在未来占领建筑行业金字塔顶端及掌握最先进的交易管理模式培养相应的高级管理人才和高级技术专业人才奠定基础。薪酬分配规划确定薪酬与经营业绩挂钩，从报酬水平上向核心员工倾斜、薪酬结构分别对集团总部及二级单位的管理岗位、项目管理层人员、项目经理实行岗位薪点工资制、岗位协议工资制、项目期薪制。员工职业通道规划为员工的发展设计管理和技术的双职业通道。退休解聘计划主要为解决企业人员老龄化严重、企业非在岗职工负担等问题，并为提升企业员工素质和降低企业人工成本，确保职业发展通道畅通。