随着经济全球化和信息技术的发展,企业赖以生存和发展的环境发生了剧烈变化。企业的市场寿命受到更加严峻的考验,很多企业都不能适应这种变化而陷入增长停滞,甚至衰退的困境。持续发展成为现代企业共同追求的目标,已经引起企业管理理论界和实业界的重视。在知识经济时代中,人才是企业发展的原动力,是构成企业竞争力的关键因素。核心人才是企业的核心竞争力创造者和主要载体。但是中国企业核心人才的现状不容乐观,一方面,核心人才难以培养,另一方面,核心人才流失十分严重。中国企业要想适应激烈的国际竞争环境,在与竞争对手的抗衡中获取并保持竞争优势,就必须加强对企业核心人才的培养和管理,提高企业持续竞争力。本文在回顾国内外关于核心人才、继任计划研究成果基础上,探讨中国企业如何推进核心人才继任计划。首先,本文针对中国企业缺乏核心人才继任意识的问题,通过建立模型论证核心人才继任计划与企业持续竞争优势之间的相关性。影响企业持续竞争优势的三个主要因素:企业资源、组织能力和持续创新。核心人才继任计划为企业资源的保值与增殖、组织能力的创造和维护提供持续保障,为企业持续创新的提供人力支撑和制度保证。因此核心人才继任计划对塑造企业持续竞争优势,保障企业持续发展具有重要意义。其二,核心人才继任计划流程应包括确定继任需求、设计核心人才胜任特征模型、选拔继任候选人、制定和实施候选人培养计划、评估确定继任者和实施接班计划等环节。核心人才继任计划要区别于一般的继任计划,将关键岗位评估纳入继任计划,实现了继任需求确定的制度化与客观化。胜任特征模型是核心人才继任计划的核心,贯穿候选人的选拔、培养与评估,继任者的选拔、接班计划的实施等各个环节。其三,透视中国企业核心人才继任计划现状问题:缺乏继任意识;配套制度不完善;配套工具使用不熟练,并分析了其主要成因包括:中国传统文化的影响;传统人事管理制度的遗留影响;企业管理者的能力影响;组织与环境的影响。最后提出中国企业推进核心人才继任计划可以从以下五方面着手:强化意识;优化程序;善用工具;分步推行;动态管理。本文力求理论与实际相结合,使本文的观点既有扎实的理论基础,又可以结合中国企业的实情,为企业构建核心人才继任计划提供实际帮助,具有重要的理论意义和实践意义。