领导力研究历来是组织行为学的一个重要分支。上世纪三十年代,西方开始对领导理论展开了深入研究,相继提出了领导的特质理论、行为理论、权变理论等,并对变革型领导、魅力型领导等领导风格进行了探讨。直到20世纪90年代,经济全球化成为主流,经济发展的格局、形态都发生了深刻变化。与此同时,一些企业在追求自身利益最大化的同时,置社会危害于不顾,出现了虚假广告宣传、产品以次充好、偷税漏税、商业贿赂等有损企业信誉的行为。这些丑闻事件都涉及到高层领导人道德缺失,这也使领导层的道德伦理成为公众关注的焦点。人们开始认识到,企业组织管理中的伦理管理和企业领导人的道德品质不可或缺。尽管企业伦理管理已成为共识,但在市场竞争激烈的当今社会,国内外知名企业泄露顾客信息、发疫情财、政治抹黑、诬陷打压同行等违背企业伦理的行为仍然此起彼伏,企业及其领导人的道德行为受到更为广泛的关注。“伦理型领导”是学术界在企业伦理问题频发的社会背景下提出的领导力概念,其中以Brown等人提出的伦理型领导概念最具代表性。这一概念认为伦理型领导通过个人行为和在人际关系中展现出合乎规范和道德的行为,并通过双向交流、强化和决策制定来激发下属。研究也充分证实了伦理型领导对员工伦理行为有促进作用,对非伦理行为有抑制作用。但也有学者认为,当前伦理型领导有效性研究中仍然存在着一些不足。首先,伦理型领导的内涵与测量工具存在一定脱节。现有的多数实证研究采用了Brown等人的概念,并且认同该定义所涉及的两个核心角色:道德个体和道德管理者。根据概念界定,道德个人体现的是个人的伦理魅力,而道德管理者体现的是管理能力。伦理哲学的观点认为,前者是道德自我内化的结果,后者是为了履行、实现伦理管理目标而采取的管理手段。显然,两者的伦理内涵和外延以及作用机制和效果都不尽相同。但目前研究中普遍将伦理型领导作为一个整体构念,并没有区分道德个人和道德管理者维度,无法体现伦理型领导多元角色的特点。少数区分道德个人与道德管理者维度的量表,也没有进一步探讨两个角色的作用差异,仅将伦理型领导作为整体构念进行检验。这些忽略会导致伦理型领导有效性的研究不够契合实际,不够全面科学。第二,在中国文化背景下,西方开发的测量工具无法反映中国管理实践中伦理型领导的原型。西方的管理文化认为管理是一种技术或者工具,一切管理行为,都聚焦在被管理者身上。虽然他们提出伦理型领导包含了道德个人与道德管理者两个角色,但他们的量表中侧重测量领导的管理行为,而淡化了领导个人品德的影响。中国历来强调“为政以德”、“以德治人”、“正人先正己”,要求管理者注重自我道德修养,要依靠良好的德行管理团队。在企业的考核中,“德”往往位于各项指标之首。“德”也是领导选拔中最重要的标准。这与西方的管理文化存在一定差异。因此,在西方原始概念的前提下,如何深刻挖掘中国文化特征和逻辑范式,开发本土伦理型领导量表,是进一步推动伦理型领导研究在国内发展的关键。第三,尽管大量的研究已经证实了伦理型领导力对员工和组织层面的产出,但对行为人的影响知之甚少。在管理活动中,领导与下属是一种互动关系,是一种相互影响的人际交易,也可以满足彼此一定的心理需求。有学者指出领导的日常行为对领导者自身的影响可能会超出对追随者的绩效和幸福感。可见管理过程并不仅仅是单向的输出,领导行为不仅作用于接收者,也会对行为者产生影响。鉴于领导者经常被赋予道德模范和道德管理行为的责任,探究这些行为如何影响他们的工作状态,对于拓展伦理型领导理论有重要意义。基于此,本研究结合中国传统文化和管理实践背景,将领导道德个人与道德管理者两个维度作为平行构念纳入领导、员工职场行为的影响模型中,探究领导道德个人、道德管理者的本质和内涵,开发相应的测量工具,进一步区分领导道德个人、道德管理者角色对行为人、接收人的作用效果、作用机制和边界条件。首先,本研究从行为对象、伦理哲学和伦理动机的视角对伦理型领导的道德个人和道德管理者维度进行了界定,厘清两者之间的界限。在此基础上编制了包含28个题项的道德个人和道德管理者初始量表,预调研（326个样本）的探索性因子分析结果表明,道德个人包含道德特质、道德行为和道德角色模范三方面;道德管理者包含道德沟通、道德指导与监督和道德强化三个维度。正式调研（210份样本）的验证性因子分析、内部一致性分析、Pearson相关分析等数据表明,量表具有良好的信度和效度。其次,基于自我知觉理论,本研究探讨了道德个人、道德管理者角色对行为人（领导自身）的影响及其作用机制。基于101位团队或部门领导的实证研究,发现领导的道德个人、道德管理者角色对自身的心理状态（心理意义、心理安全感、心理可得性）和工作投入有积极影响。心理状态中介了道德个人、道德管理者和工作投入之间的关系,其中心理意义、心理安全感对道德个人与工作投入二者间的关系具有中介效应;心理意义对道德管理者与工作投入二者间的关系具有中介效应,道德个人影响工作投入的路径比道德管理者更丰富。研究还检验了组织竞争氛围在领导道德个人、道德管理者与工作状态关系之间的负向调节机制,揭示了不同组织情境下道德个人、道德管理者对激发工作投入影响的差异。最后,以社会认同理论和社会认知理论为基础,本研究检验了领导道德个人、道德管理者对行为接收人的影响及作用机制。通过一项206位员工、47位管理者的实证研究,得出领导的道德个人、道德管理者可以推动下属实施道德建言行为,自豪感中介了道德个人与道德建言的关系,道德勇气中介了道德管理者与道德建言的关系。研究结果揭示了道德个人和道德管理者影响员工伦理行为的不同路径。本研究还验证了领导道德个人、道德管理者作用于下属的情感、认知和行为的边界条件。感知的上下级价值观一致性显著地强化了领导道德个人角色与下属道德建言之间的间接关系;组织绩效要求显著地弱化了下属感知的道德管理者与道德建言之间的间接关系。本研究的理论意义主要有以下四点:（1）从平行构念视角出发,根据伦理管理的对象、伦理行为的动机、伦理哲学三个方面对伦理型领导的道德个人、道德管理者两个维度的本质和内涵进行界定,发展了中国管理情境下伦理型领导二元结构的测量工具,为推进伦理型领导本土化研究做出了一定的贡献,也为后续研究更好地区分伦理型领导不同维度的作用机制奠定较好的基础;（2）以行为人为中心,从自我知觉的理论视角构建并验证了领导道德个人、道德管理者角色如何激发自身的心理状态,进而影响其工作状态的作用机制模型,表明伦理型领导可以从该行为中受益,填补了伦理型领导与领导收益之间研究的理论不足;（3）以接收人为中心的视角,从社会认同和社会认知的视角区分道德个人、道德管理者两个角色维度与下属道德建言的不同作用机制,对伦理型领导双支柱模型进行了深化和拓展,进一步丰富了伦理型领导影响下属的作用机制研究;（4）从匹配视角出发,引入反应组织管理实践特色的变量（组织竞争氛围、组织绩效要求、上下级价值观一致性）,探索领导、员工在面临不同组织情境时的心理反应和行为反应,不仅验证了匹配性在伦理型领导影响下属行为态度过程中的作用,而且从人力资源管理实践视角补充了伦理型领导发挥效能的边界条件。本研究对管理实践的启示有以下四点:（1）管理者要树立“以德为先”的意识,积极培养自身的伦理素养,使自身在心理状态、工作状态等方面得到提升,实现伦理型领导与下属和组织绩效之间的良性循环。（2）对组织而言,充分重视伦理领导方式,利用一系列的人力资源管理手段,正确选人、有效育人,使管理者在德才方面都能胜任伦理型领导的角色要求。（3）企业要主动做好员工的道德管理工作,通过管理者的个人伦理魅力,以及组织的道德监督与指导等管理手段,让员工积极为组织伦理建设问题发声,抑制企业内部不道德行为。（4）组织应为更好发挥伦理型领导的积极效应制定有针对性、系统性的干预措施。比如,推动上下级之间形成一致的价值观,使更多员工更加自觉接受伦理型领导。组织还要平衡好经济效益和伦理建设之间的关系,对组织成员制定切实可行的绩效考核目标,营造良性竞争环境,从而推动企业有序健康发展。