组织变革是近来理论和实践的热点话题之一,因为变革带来的强大压力而导致的员工变革抵制行为引起了人们的关注。以往研究通常将组织变革本身视为一种压力源,且会带来一系列负面结果。因此,对于变革压力的定义和测量大都是从个体层面出发,将变革压力视作个体对于组织变革的消极感知。本文则从组织层面对变革压力进行了界定,认为压力是一种作用力或刺激,是环境对于个体的作用,而个体对于环境的反应则是一种感知,即压力感。基于此,本文系统回顾了以往相关文献,根据态度-行为关系理论和压力认知评估理论,设计了两项研究以探讨如下理论问题：(1)变革中的压力是如何形成的,即组织层面的变革压力的构成(研究一)；(2)员工对变革压力的共享感知(变革压力氛围)对其行为立场的作用机制(研究二)。研究一构建和验证了变革压力氛围的概念结构。首先,基于相关文献,初步提出了变革压力氛围的概念构思；其次,通过基于扎根理论分析的访谈研究,提炼了变革压力氛围的结构模型；接着,通过多案例研究为量表题项设计奠定基础；最后,编制了变革压力氛围的测量问卷,并先后通过探索性因子分析和验证性因子分析,探索并验证了变革压力氛围构思模型的信效度。研究发现,员工感知到的组织环境中的变革压力主要包括三个维度：理念压力、权威压力和过程压力。研究二通过321份问卷调研数据,探讨了变革压力氛围对员工变革行为立场的作用机制,以及心理授权在二者间的调节效应。研究发现：(1)变革压力氛围与变革抵制显著负相关,其中理念压力对变革抵制有显著负向影响；变革压力氛围及其各维度均对变革支持有显著正向影响,其中过程压力比理念压力、权威压力对变革支持影响更为显著；(2)心理授权在变革压力氛围和行为立场间起调节作用。其中,影响力、工作意义、自主性及自我效能均增强了理念压力和变革抵制行为间的负向关系；工作意义和自主性增强了理念压力和变革支持行为间的正向关系；影响力和工作意义削弱了权威压力和变革支持行为间的正向关系；影响力增强了过程压力和变革支持行为间的正向关系；(3)除性别、单位性质和单位规模外,其他个体和组织特征变量对变革压力氛围、心理授权、变革抵制和变革支持具有不同程度的差异影响；其中,变革类型对四者均表现出显著差异。最后,本文系统总结并概括了研究的主要结论,理论意义和现实意义,以及研究的局限和展望。