在快速变化和高度竞争的环境中,高承诺的员工能够为企业创造出更高的绩效。基于社会交换和组织支持理论,人力资源实践反映了组织对员工支持和关心的程度,较高的组织支持感能提高员工的组织承诺,促使员工积极实现组织的目标。相对于制造业而言,服务业中员工的组织承诺将更为积极地影响企业绩效。现代酒店业是服务业中最具竞争力的行业之一,酒店业的发展受到业界的高度关注。2004年以来,越来越多豪华星级赌场酒店落成,澳门酒店业的竞争格局越发激烈,部分酒店采取“割价引客”的低成本策略一定程度上损害了行业的健康发展,导致服务水平的下降,并引发新一轮的酒店管理人才争夺,造成澳门酒店业内部较高的员工流失率。酒店业的竞争,本质上是酒店管理和服务人员素质的竞争。员工的行为会直接影响顾客的满意感和忠诚感,进而影响酒店的绩效。因此,许多酒店都试图构建持续的竞争优势,拥有一支高组织承诺的员工队伍,因为它具有不可模仿性。　　 本研究以澳门8家高星级酒店员工为实证样本,结合前人的文献成果,通过探索性和验证性因子分析等规范的研究步骤,选取代表高承诺人力资源实践的四个维度。本文将其归纳为员工招聘因子、员工培训因子、薪酬设计因子和内部晋升因子。然后,通过构建以组织支持感(POS)作为中介变量的结构方程模型,并在此框架上探讨高承诺人力资源实践(HRP)、组织承诺(OC)和离职倾向(IL)之间的作用机制,以及组织承诺与离职倾向的关系。研究结果表明,组织支持感作为中介变量,在高承诺人力资源实践与组织承诺、离职倾向的关系中起中介作用；同时,组织承诺作为中介变量,在组织支持感和离职倾向的关系中也起中介作用。基于上述结论,提出澳门酒店要想有效地提升员工的组织承诺,真正解决员工的频繁流动问题,就必须舍得对员工的投入,而且必须知道怎么投入。关键在于如何提高酒店员工对组织支持感的感知:一是导入高承诺人力资源实践,因为这是影响员工组织承诺的重要来源。二是上级特别是高层管理者应当展示出对员工的积极评价,并通过公开行为来表现出对员工福利的关注和其贡献的肯定。三是在组织的各项政策和资源分配中充分体现公正原则,包括绩效考核、加薪、晋升等。高承诺人力资源实践是以不断变化的系统创造并维系竞争者难以模仿的方式来发展和维持竞争优势。酒店应通过制度化管理和人性化管理的结合,防范并及时化解员工的离职倾向,稳定员工队伍,增强企业的竞争能力,不断提升企业绩效。酒店要形成自己独特的发展战略,人力资源实践作为企业内在相互关联的系统,应当受到高度重视,当它深入渗透到组织运作中就能增强酒店的实力,使企业得到持续性发展。