自从科斯的著作《企业的性质》问世以来，经济学将研究的触角伸向了市场经济中的“黑箱”——企业内部的组织结构、以及组织中的产权和交易成本等领域，企业成为价格机制的替代物，是市场中一系列契约的联结，从此，经济学对资源配置的效率有了更深刻的认识，而一切资源中最为可贵的资源——人力资源的配置因此也给予了新的诠释。在企业内部，劳资双方的契约稳定程度直接影响企业的特殊人力资本投资决策，进而影响到企业的长期发展战略。如何激励雇员工作的努力程度，减少雇员的流动率就成为人事激励的重要课题。 对此问题，传统经济学并不能给出一个令人满意的回答。传统经济学忽视了人事管理中的激励问题，一般，企业内部的工资并不等于市场出清的工资水平，为了达到激励效果，企业往往支付给雇员效率工资，或采用延期支付的方式挽留住它所需要的雇员，从而建立长期的合作关系；并且，根据企业内部不同的人力资本和信息完善程度组织起来的团队对企业的薪酬激励也有很重要的影响。此外，晋升回避了对雇员客观绩效考核可能出现的误差，使薪酬与职位挂钩，激励雇员向更高层级的职位发展。这些说明企业并不是完全按照边际生产力支付工资，传统经济学的基本假设已无法适应现实的需要。 本文通过分析企业薪酬和晋升的关系，从优化资源配置的一般原理出发，采用委托代理理论、交易成本理论、人力资本理论等相关理论，分析如何安排企业人力资源才能使得激励效果达到最大化。在以往经济学领域研究分析人事激励的著作和文献相对不足，大多数经济学文献是单独从薪酬或者晋升的角度来分析企业的人事激励问题，只偏重于一种激励类型的研究，而本文的创新之处在于从薪酬和晋升关系的视角研究企业人事激励，这样可以更全面的说明雇员激励的基本原理：因为薪酬满足了人类最基本的生存需要和物质享受，人类一切的辛勤劳动最终都要转化为工资报酬，而其他种种的激励方式都是建立在物质激励的基础之上；晋升则部分的满足了雇员的精神需要，是对薪酬激励的一个补充。本文力图通过构建一个人事激励的基本框架，通过分析薪酬和晋升的激励作用和影响薪酬和晋升的外部因素，对企业现存的一些人事激励方面的问题做出回答。