在大众创新、万众创业的时代背景下,企业需要不断地通过创新获取持续的竞争优势,而员工个体的创造力总和代表着企业的创造力,因此,如何提高员工的创造力已成为人力资源管理的关键目标,组织设计需要为员工创造提高创造力的条件、提供发挥创造性的机会。已有研究表明,为提高员工的创造力,组织需要赋予员工一定的自主权。工作自主性被普遍认为是提高创造力的有效方式,然而相应的心理作用机制研究仍有欠缺,因此有必要对创造力产生机制做进一步研究。同时,内在动机也会影响到个体的创造力的发挥。职场灵性是一种灵魂层面的原因动机,能够促进员工的主动性行为,提高员工的创新意识。为了探讨工作自主性和员工创造力之间的心理作用机制及工作自主性发挥作用的边界条件,本研究引入工作特征模型和资源保存理论,将职场灵性作为中介变量、角色压力的分维度—角色模糊作为调节变量,提出了相应的理论模型。通过问卷调查收集182份有效问卷数据,进行实证分析结果较好地支持了理论假设。研究结果表明:（1）工作自主性对员工创造力有正向影响;（2）工作自主性对职场灵性存在正向影响;（3）职场灵性对员工创造力存在正向影响;（4）职场灵性对工作自主性与员工创造力之间的关系起到了中介作用。（5）角色模糊对工作自主性与职场灵性之间正向关系的调节作用部分成立。即在工作年限较短的女性群体里,角色模糊能够负向调节工作自主性和职场灵性之间的正向关系,员工感知到较低程度的角色模糊,其工作自主性对职场灵性的正向影响更强。本研究有助于揭示工作自主性发挥作用的心理机制及边界条件,丰富了相关变量的研究,有利于加强各变量的理论支撑,验证各研究变量在中国文化背景下的适用性。同时,本文对于创造力产生机制的研究,能够对企业如何通过提高工作自主性促进员工创造力具有积极的指导意义。研究认为,在组织中,为提高员工的创造力,领导者应适当放权,重视工作自主对员工的积极影响;注重满足员工的精神性需求,提升员工的工作意义感知,激发内在动机;同时需要更加关注对新晋女性员工的角色定位和职业认知培训,最大程度地提高工作自主性的积极作用。未来研究可将领导层面、组织层面和个人层面更好地结合,进行更为严谨的跨层次研究;将职场灵性和角色模糊建立联系,研究角色模糊是否能够作为职场灵性的前因、结果或调节变量;加大对工作自主性和角色模糊的交互效应研究,分析角色模糊对主效应的或缓冲、加强或“倒U”型的作用,注重加强对不同条件下的角色模糊效应的对比研究。