本文以造纸行业中C企业并购M公司为例,对并购导致的核心人才流失的现象和原因进行分析,并有针对性的建立了核心人才流失的模型。核心人才流失在并购企业中非常突出,合理的人才流失能达到个人效用和社会效用的最大化,但过度的核心人才流失会给企业造成巨大的损失。本文通过学习研究国内外学者的相关文献,结合收集的此次并购人才流失的具体情况和调研结果,得出了影响核心人才流失的三个关键因素:员工个人职业发展、薪酬福利和企业文化。然后针对这些影响因素建立了“3C”模型,并提出相应的对策,即对核心员工进行职业发展定位管理,将企业薪酬体系调整为向权重倾斜的体系,建设公平的、有吸引力的企业文化来防止核心人才的流失,此外被并购后的M公司还应该建立员工追踪制度和返聘制度,进一步开发离职员工的价值。研究的结果形成了对企业核心人才新的管理体系,也提供了解决并购导致的核心人才流失问题的创新思路,此文目的是给并购后的企业人力资源管理带来冲击,为并购后企业核心人才流失问题提供理论和现实相结合的借鉴意义。