随着中国市场机制改革进程的加速,企业在市场中的竞争逐渐增加,而管理人员作为企业获取竞争优势的重要资源,如何设计合理的薪酬体系来实现对有才能高管人员的挽留和吸引成为了各企业关注的焦点。此外随着企业内部管理权与所有权相分离,企业中逐渐出现了委托代理问题。由于委托人与代理人之间具有不同的效用函数,委托人追求的是自身股东财富的最大化,而代理人追求的是自身利益和闲暇时间的最大化,因此两者之间存在着明显的利益冲突。又因委托人与代理人之间存在着严重的信息不对称,则委托人对代理人管理行为的监督存在较高的难度和成本。为解决以上两个问题,之前的学者普遍采用基于高管边际产出的薪酬体系来对高管人员进行激励,并最终实现委托人与代理人之间利益的一致。但随着市场竞争的加剧和市场环境的复杂化,代理人的管理内容也随之日益复杂,进而使委托人对代理人的监督难以实现且成本高昂,基于边际产出的薪酬契约逐渐失去激励效力。此外,随着高管寻租谋取暴利案件的频频发生,人们开始质疑基于绩效的薪酬契约的激励效用。高管的薪酬体系设计有两个焦点问题：薪酬水平和薪酬结构。中国的学者多集中于对薪酬水平的研究,即基于高管绩效的薪酬契约的研究,而对薪酬结构的研究则较少。本文不同于以往的研究,将研究重点转移到高管薪酬结构中的薪酬差距上。本文基于薪酬差距的理论：锦标赛理论和行为理论,对企业中高管薪酬差距与企业绩效的关系进行探讨。文章通过文献梳理及理论基础分析,最终提出高管薪酬差距对企业绩效的作用机理,即高管的薪酬差距通过高管的努力水平和企业的监督成本两个因素作用于企业绩效。具体来说由于在锦标赛理论中,管理人员要想获得较高的薪酬水平,就必须通过提高自己的努力水平在高管人员间的竞争中获胜,通过职位的晋升而获得较高的薪酬,因此在高管人员提高自己的努力水平时,其偷懒和搭便车行为就自然减少,企业的绩效也相应的得到提高。此外,较大的薪酬差距同时能给高层级的管理者以组织认同感,提高他们的工作满意度从而促使他们增加自己的努力程度,最终促进企业的绩效。再者基于薪酬差距的锦标赛机制是基于代理人边际产出的排序而不是边际产出的绝对值,由于边际产出的排序要比其绝对值更易获得且准确度量,由此可以降低监控成本,进而实现企业绩效的提升。随后,本文利用2009-2010年中国上市公司的数据,对高管团队薪酬差距与企业绩效关系进行研究,验证锦标赛理论在中国企业中的适用性。最终结果为中国上市公司高管团队薪酬差距与企业绩效正相关,符合锦标赛理论假设,即高管团队薪酬差距的加大可以提高企业绩效。随后本文又进一步对薪酬差距的影响因素进行了研究,进而对高管薪酬差距的设计提供完善的理论基础。