组织是一个自适应系统,绩效管理过程是组织这个大系统下的一个子系统.组织绩效系统的目标就是在保证各层次目标一致的前提下,不断提升组织绩效水平,实现组织战略.组织绩效系统分为三个层次,即组织绩效、部门绩效和岗位绩效.从过程观点来看,组织绩效并非产出或结果,而是"曾经做过什么?"及"曾做得怎么样?";组织水平观点强调组织要把"流程"作为关注的核心.流程绩效与组织绩效系统是相辅相成的关系.企业流程可以看作是一个"价值链",是为生产产品和服务而设计的一系列步骤;而岗位绩效则由上而下地支撑了组织绩效和流程绩效.绩效管理过程具有过程性和系统性,它具有自身的目的,过程控制和PDCA持续改善的功能.这为建立绩效管理过程模型提供了基本条件.从整体角度,绩效管理过程模型的轮廓是一个希腊字母"Ω",代表了绩效管理过程的一个周期.从横向角度,模型按时间顺序描述了绩效管理过程的五个阶段:战略开发阶段、绩效计划阶段、考核/评估阶段、薪酬/发展阶段、诊断/提高阶段;从纵向角度,可以分为三个层次:信息分析、绩效沟通和支持层次.支持层次又细分为下一级的子层次.角色活动法清楚地描述了绩效管理过程中各角色之间的活动关系.通过运用AHP(层次分析)法对企业综合绩效进行评价,可以找出对组织绩效影响最大的部门并进行排序,从而使绩效管理的实施更有目的性.为了保证模型应用成功,在实施绩效管理的过程中,建议逐步培养独特的绩效文化.由于绩效管理的实施很可能导致组织的大规模变化,因此这是一项非常艰巨的任务.文章提出应以实验的形式逐步开展模型的建立工作.在这种策略下,管理者与员工进行充分的沟通、获得各方面的支持,进行一步步的实施,最终达到组织绩效提高的目的.该文的创造性成果在于从系统的观点出发,将过程方法应用于企业绩效管理,建立了绩效管理过程模型.理论意义在于突破了绩效管理局限于步骤式的说明,使绩效管理在理论上提升了一个层次,绩效管理工作者在实施具体工作时具备更加充足的理论依据;实践性意义是减少了企业实施绩效管理的盲目性,立足于员工的岗位绩效管理,将员工个人目标与组织目标相结合,降低绩效管理实施所带来的风险,从而实现提高组织绩效水平的最终目标.模型提供一种可视化图形,有助于理解绩效管理过程本身的工作方法,方便对其进行规范化,明确各权益相关者以及各过程之间的关系和运行中的约束条件,逐步找出原有的绩效管理过程中所存在的问题并加以改进,消除其中的冗余过程和非战略性要素,减少或消除资源冲突等影响过程效率的各种障碍,并进一步为企业实施过程集成提供基础.