企业化改革的深化导致企业的所有权和控制权相分离，许多企业的所有者股东将公司交给职业经理人进行经营管理，从而产生了委托代理关系。这种运营方式带来了一定的代理成本。为了实现代理成本的最小化，企业所有者通常会使用科学的薪酬契约来激励管理者最大化的创造企业价值。然而，由于信息不对称、有限理性、企业监管机制薄弱等原因，管理层往往会出于寻租动机，利用手中的权力影响薪酬契约的设计和制定，为自己谋求高额薪酬，导致代理成本的增加。近年来，我国企业化改革不断深入，但也出现了天价薪酬和零薪酬等现象，暴露出我国企业尤其是国企薪酬设置机制的薄弱，引起了社会的广泛关注。诸多学者也对高管薪酬现状进行了研究，发现薪酬和业绩之间存在非线性关系，即薪酬粘性现象。　　针对国有企业的薪酬乱象，政府从2003年开始陆续出台了一系列薪酬管制政策。其中2009年颁布的《关于进一步规范央企负责人薪酬管理的指导意见》对央企高管的薪酬设定方式等进行了限制，2013年颁布的《关于深化收入分配制度改革的若干意见》将国企高管薪酬作为深化我国收入分配制度改革的重点。这些均显示了政府对薪酬进行管制的决心。薪酬管制政策有何经济意义，一系列政策的出台对于管理层薪酬和管理层行为会产生哪些影响？理清这些问题，对加强国企高管薪酬激励效果具有重要的现实意义。　　基于上述分析，本文主要对薪酬管制下管理层权力与高管超额薪酬和薪酬粘性的关系进行研究，重点探讨以下几个问题:我国国企高管薪酬粘性是否确实存在？管理层权力对高管超额薪酬以及薪酬粘性影响效应如何？一系列的薪酬管制政策是否改变了我国国企的高管薪酬乱象，并通过作用于管理层权力来影响高管薪酬？为了回答上述问题，本文在回顾相关文献和理论的基础上，选取2005-2014年沪深两市A股国有上市公司的相关数据进行分析，得出以下结论:国有上市公司高管薪酬存在薪酬粘性现象，且央企比地方国企粘性存在程度更强;管理层权力越大，越有可能出现超额薪酬和薪酬粘性现象;限薪令会抑制高管超额薪酬和薪酬粘性程度，但也降低了薪酬业绩敏感性;另外没有证据证明限薪令可以通过作用于管理层权力对高管薪酬产生影响。针对研究结果，本文从多方面提出政策化建议，意图能够完善我国特殊经济政治环境下高管薪酬激励机制。