自20世纪20年代开始,多元化经营就成为了大部分西方发达国家企业的资本积累和规模壮大的发展模式。随着新经济时代的到来,经济、技术、社会环境的变化迫使企业从以往的行政型、经验型、粗放型管理模式向市场化、知识化和集约化管理转型,为应对激烈的竞争环境,企业必须思考如何能有效整合自身资源,来创造出竞争优势,保持并提升市场地位。客观上,多元化发展本身存在着资源分散、管理难度较大等弊端,当企业不能持续提高各个经营领域的协同运作效率时,就必须因时制宜地剥离部分造成发展障碍的业务。因此,在这个逐渐强调产品或服务提供的精、准、快的市场竞争环境中,大部分企业都采取了归核化发展战略,把资源集中投放到能发挥自己最大优势的业务上。本文所研究的就是企业如何通过制定相适应的薪酬战略来推进这个回归主业的过程,也即与归核化战略相对应的薪酬管理体系。首先,本文系统分析了与战略性薪酬相关的理论研究,作为后面章节的理论基础;然后,鉴于多元化战略是实施归核化战略的前提,而且有关多元化战略的研究较为成熟,所以自上而下就组织层面管理、人力资源管理和薪酬管理三方面对两种不同的战略进行分析,从多元化向归核化的过渡特征中归纳出归核化战略下的薪酬管理体系;最后,通过分析采取归核化战略的万科薪酬管理案例,从实践角度上来说明这个薪酬管理体系的合理性和科学性。本文所总结得出的归核化战略下的企业薪酬管理体系,其某些管理维度并不是适用于所有选择回归核心业务的企业实践过程,但能从普遍意义上为归核化企业的薪酬管理决策提供了一些管理思路。