人才的竞争是现代企业关注的焦点。作为企业的核心人物——企业高层管理人员，建立一套行之有效的激励制度，调动他们的积极性，是企业生存和发展的关键。对于上市公司来说，更显重要。 作为西安一家上市较早的商业公司，陕解放集团股份有限公司在发展过程中也面临着如何调动高管人员积极性，实现二次创业的问题。论文以此为目标展开论述，在一系列的理论指导下，设计了一套薪酬体系，为该公司的发展起到一定的指导作用。 论文首先定义了上市公司高管人员的概念，在分析高管人员工作性质及其行为特征的基础上，指出要使高管人员表现出令股东满意的行为特征，需在完善各种机制的前提下，在企业所有者与高管人员之间实行劳动激励合同，通过合理的薪酬激励高管人员。 由于高管人员工作的复杂性，致使其薪酬也具有复杂性特点，为了更好地设计薪酬，需有系统的理论做指导：人力资本理论指出作为智力劳动者的人才，不仅仅是一种劳动力意义上的生产要素，而且是一种具有内在增值功能的资本要素；高管人员人力资本的产权是权能完整的产权，由此决定高管人员有权决定自己“做什么”及“做多少”。产权激励机制是产权所有者——高管人员在竞争压力下形成的自我激励机制，是一种“主动机制”。行为动力来源于高管人员对自己所拥有的产权的强烈关心，必须是“等价交换”，这是一个博弈的过程，在委托代理机制这样一种“被动机制”下完成。 不管是“主动”还是“被动”机制，高管人员的劳动报酬由他们的劳动贡献率来决定。考虑到高管人员人力资本的特殊性，要做到让高管人员的报酬与业绩挂钩，固定收入与风险收入相结合。 最后，论文归结出一些尚待解决的问题，留待与大家共同探讨。