以美国次贷危机为起因的金融危机肆虐全球,西方发达资本主义国家遭受了巨大的打击,经济发展受到严重的影响,以中国为主的东方发展中国家,扛起了全球经济复苏的大旗,吸引了全世界的目光,特别是中国,巨龙正在腾飞。自中国加入WTO后,金融行业逐步对外开放,外资银行对于中国这个新兴资本市场觊觎已久,蜂拥而至,中国银行业面临着巨大的竞争压力。金融行业是一个知识密集型的行业,人才是金融行业快速发展至关重要的推动力,然而,面对市场化机制充分的外资银行,我国银行业高端金融人才纷纷跳槽,人才流失问题十分严重,引起了银行管理层的注意,加强人力资本管理,留住优秀的人才迫在眉睫。同时,具有自身特色竞争力的股份制商业银行也要注意,怎样保护自己核心竞争力方面的专业人才不被挖角流失,转而变成自己的竞争对手。我国商业银行在对人才的激励体制上,存在较严重的问题。我国银行对人才的激励,几乎都是用的短期激励的模式,致使银行高管的短期行为明显、银行人才跳槽、被挖角等流失问题很普遍,我国银行业对人才的激励急需长期激励体制的融入。世界银行业发展的实践告诉我们,股权激励是一种有效的长期激励模式。股权激励机制,可以通过多种方式,把对高级管理人员和银行核心员工部分即期薪酬转化为未来的长期激励,设计一定的考核指标、工作服务年限指标等约束条件,从而减少高管的短期行为和核心员工的跳槽想法。股权激励还可以授予高管和核心人才部分股份,使他们拥有一定的剩余索取权,让他们能感受到个人努力使银行成功、银行成功使自己获得更多的回报,将他们的个人收益和企业长期利益紧密的联系起来,从而稳定并且不断壮大银行的人才队伍。股权激励在西方资本主义国家已经经历了很长时期的发展,已经比较成熟,效果也比较明显,但是,我国银行业要实施股权激励,却要好好研究一番。由于我国的特色社会主义,特殊的市场化体制,与西方发达资本主义的市场体制还是有较大的差别的,所以,我们不能照搬西方的股权激励模式,要充分了解我国银行业发展的实情,分析我国银行业人才问题的实质和特点,再结合世界银行业丰富的股权激励实践经验,创造适合我国商业银行的股权激励模式,加强我国银行业的竞争力。在2006年,我国证券市场开始发展之际,我国银行业就开始尝试股权激励的探索。工、农、中、建四大国家控股银行,招商、民生、中信等股份制银行,北京银行、南京银行等城商行都提出了各自的股权激励方案。但是由于政府监管的阻碍,财政部为了避免国有资产流失,叫停了国家直接控股银行的股权激励方案,只放行了建行的员工持股计划进行试点,其它银行方面,北京银行、南京银行等城商行的股权激励,是银行股份改制来上市的一种需要,没有实际较大的研究意义,而招商银行的长期激励计划,有较为完整的内容体系,并且一直在按期的执行,具有较大的研究价值。民生银行,作为一家民营资本构成的股份制银行,在成立以后,展现出了强大的创新能力和执行力,它的迅速发展模式,被很多中小股份制银行所学习。然而,在民生银行快速发展之时,没有完善对本行高管和核心人才的激励机制,致使在2013年大批高层管理人和银行核心人才跳槽和被挖角,从自己的员工直接变成竞争对手。高层的动荡和员工的大量流失,使民生富有创新的转型战略发展遇到难题,内部军心不稳,外部面对平安银行残暴的复制式竞争。本文,在阐述了西方股权激励的理论基础后,充分了解我国银行业发展的现状,剖析银行业人才流失的原因后,笔者认为商业银行的股票期权激励是一个有效的措施,我国也已有多家银行实施了股权激励发案,本文主要结合了建设银行的员工持股激励计划和招商银行的股票增值权、限制性股票组合激励计划,对民生银行的股权激励适用的模式进行了探讨,并为民生银行为民生银行的股权激励方案设计了一个大概的方向和思路。