进入2l世纪，时代赋予大学更为重要的使命。教师作为大学基本活动的承担主体，其重要性自不待言。国家和高校如何做好聘任、激励、考核教师等管理工作?如何更好地培养、挖掘、发挥教师教学科研方面的创造性、积极性?这是近年来高校管理体制改革面临的主要任务之一，高校教师聘任制改革成为解决这一问题的突破口。 目前，高校教师聘任制存在着政府管理权限太宽，高校缺乏自主权；收入分配制度僵化，教师有效激励机制欠缺；高校教师行政管理法人地位不完全；教师职称与职务概念混淆；缺乏科学的教师职称评审程序和标准等问题。这些都迫使高校迫切改进、优化高校教师聘任制。 本论文从人力资源管理的角度尝试系统探讨我国高等学校教师聘任制度建设。高校教师，即高校人力资源具有丰富性，较强的主观能动性，个人需求的多样性，较大的流动性和蔑视权威性，而且劳动过程难以监控，劳动价值实现的长周期性等特点。高校人力资源与企业人力资源在管理目的、组织结构、管理模式和劳动关系等方面存在着诸多差异。我国高校教师聘任制在招聘、考核、岗位管理和聘后管理等方面存在着主要问题，并探讨了我国高校教师聘任制问题出现的根源。美国高等教育发达，其教师聘任制有着很多值得借鉴之处：美国高校选拔教师将公开招聘与内部晋升结合起来，并实行“非升即走"的原则；美国高等学校实行严格的“聘任制”，其聘书由校长签发，并有具体的聘任合同，合同规定了学校和受聘教师双方的权利和义务、聘用的待遇和任期，在这期间双方必须遵守合同；为稳定教师队伍，美国高校还实行“终身教授制”，除了终身教授以外，美国高校还有大量的兼职教师以保证大学教师来源的多元化。在分析美国高校教师聘任制特点的基础上，本文提出了我国高校教师聘任制实施的对策，即：树立高校教师是高校第一资源的管理理念；对高校教师进行分类管理和聘任；形成健康有序的高校教师流动机制；建立科学合理的教师考核和分配制度；进一步完善高校教师激励机制。